06 - Organizações que Aprendem

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AULA 6

GESTÃO EMPRESARIAL

Profª Aline Mara Gumz Eberspacher

TEMA 1 – ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM Abordamos nas primeiras aulas o surgimento das organizações, e os principais pensadores da administração. Entretanto, com as mudanças na sociedade, as organizações tiveram que se adaptar para sobreviver aos desafios de um mercado sempre mais competitivo. Vamos agora conversar sobre alguns desafios da administração contemporânea, visando o futuro, e sobre tendências na administração. A concepção de organizações que aprendem é recente, tendo sido apresentada com a publicação do livro de Peter Senge. É um conceito que emerge da teoria sistêmica (que estudamos anteriormente), segundo a qual o todo é maior que a soma das partes. A ideia central é que o comportamento surge do todo, com uma visão holística da organização. Conforme explica Senge (1994), as organizações que aprendem são formadas por pessoas que, de modo contínuo, buscam expandir suas capacidades, para conseguir os resultados que desejam. Nesse contexto, novos padrões de comportamento são estimulados: há aspirações coletivas, a partir das quais as pessoas se exercitam continuamente e aprendem juntas. A construção desse modelo de organização só é possível quando há o entendimento de que a vantagem competitiva sustentável ocorre através da capacidade de aprender continuamente e rapidamente, de modo coletivo. Aprendizagem é mudança. E a mudança, em todos os sentidos, é um processo difícil, doloroso e custoso. Em um ambiente organizacional, em que há um grande número de pessoas, a aprendizagem só ocorre se houver o comprometimento de todos em todos os níveis: o indivíduo, o grupo e a organização. Veja a imagem a seguir, uma representação gráfica das cinco disciplinas, que traz a construção da empresa que aprende, com base no livro do Peter Senge.

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Figura 1 – Pensamento sistêmico

Visão compartilhada

Aprendizagem em equipe

Pensamento Sistêmico

Modelos mentais

Domínio pessoal

Fonte: Elaborado com base em Senge, 1994.

Vamos então, conversar, para entender o que envolve cada disciplina conforme Senge.

1.1 Visão Compartilhada É o compartilhamento da visão, que fortalece a chance de ela se realizar. Não existe organização que aprende sem uma visão compartilhada. Sem um impulso em direção a uma meta que as pessoas realmente desejam realizar... A visão estabelece uma meta abrangente. A superioridade da meta estimula novas formas de pensar e agir. Uma visão compartilhada também provê um leme para manter o processo de aprendizagem em curso quando o estresse se desenvolve. A aprendizagem pode ser difícil, até dolorosa. Com uma visão compartilhada estamos mais propensos a expor nossas ideias, desistir de posições extremamente arraigadas e reconhecer dificuldades pessoais e organizacionais. (Senge, 1994, p. 237)

Envolve a formulação de uma visão que enfatiza o comprometimento da equipe com o futuro, ou até mesmo a previsão de problemas no futuro. A visão compartilhada permite que toda a organização tenha a mesma direção. Quando não ocorre desta maneira, há o risco de que cada setor tenha uma visão direcionada, prevalecendo a parte não o todo.

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1.2 Modelos mentais Representam os valores, os preconceitos, os paradigmas, em suma, representam a forma como as pessoas pensam, se comportam e agem. Segundo Senge (1994, p. 208) “Na organização que aprende, os novos dogmas serão visão, valores e modelos mentais. As empresas saudáveis serão as que conseguirem sistematizar formas de reunir as pessoas para desenvolver os melhores modelos mentais possíveis para enfrentar qualquer situação que se apresente”. Para uma organização aprender, ela deve desconstruir o modelo padrão, pois algumas modificações podem entrar em conflito com os modelos existentes.

1.3 Domínio pessoal O autoconhecimento é o pressuposto básico da capacidade de aprender. Vai além da competência e das habilidades, embora se baseie nelas. Vai além da revelação e da abertura espiritual, embora exija um crescimento espiritual. Significa encarar a vida como um trabalho criativo, vivê-la da perspectiva criativa, e não reativa. O desejo de criar não é limitado por crença, nacionalidade, credo, formação educacional ou era. O impulso está em todos nós... Não é limitado às artes, mas pode abranger toda a vida, desde o mundano até o mais profundo. (Senge, 1994, p. 169)

O domínio pessoal é a capacidade de ver o problema, e estar disposto a aprender, enfrentar novos desafios e soluções. A empresa, para aprender, depende da capacidade e do comprometimento dos seus integrantes.

1.4 Aprendizagem em equipe Valorização do diálogo, da troca de ideias e do trabalho em equipe. É o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade da equipe de criar os resultados que seus membros realmente desejam. Ela baseia-se na disciplina do desenvolvimento da visão compartilhada. Ela baseia-se também no domínio pessoal, pois equipes talentosas são compostas de indivíduos talentosos. (Senge, 1994, p. 263)

A equipe aprende através de um pensamento coletivo. As pessoas devem aprender a trabalhar juntas; não deve prevalecer o ego individual. Através do diálogo, a soma dos resultados tende a ser melhor que a soma dos talentos individuais; dessa forma, o indivíduo cresce mais e a empresa também.

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1.5 Pensamento sistêmico Integra as outras quatro disciplinas; é o alicerce da organização que aprende: “É um quadro de referência conceitual, um conjunto de conhecimentos e ferramentas desenvolvido ao longo dos últimos cinquenta anos para esclarecer os padrões como um todo e ajudar-nos a ver como modificá-los efetivamente”. (Senge, 1994, p. 40) Prevalece que a soma é maior do que as partes, que há uma interface, uma relação direta entre os processos e as pessoas na organização. Saiba mais Acesse o livro e leia o item “Educação Corporativa”, nas páginas 72 e 73. TARAPANOFF, K. Aprendizado organizacional: contexto e proposta. Curitiba: InterSaberes,

2012.

v.

2.

Disponível

em:

. Acesso em: 18 fev. 2019. As organizações que aprendem demonstram que o todo é maior que as partes. O trabalho em equipe é o que sustenta a empresa, que deve cultivar o que cada funcionário tem de melhor, valorizando e estimulando o crescimento e a aprendizagem de cada um.

TEMA 2 – APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL A palavra aprendizagem remete a conhecimento, que remete a mudança. Mudanças podem ocorrer de várias maneiras, seja através da prática, da experiência ou mesmo de um comportamento vivenciado. É um conceito novo que mostra que as pessoas podem adquirir conhecimento das formas mais variáveis. A aprendizagem no individuo ocorre de forma contínua, promovendo conhecimentos e novas habilidades. Pensando no contexto organizacional, a organização aprende através do indivíduo, pelo modo como cada um adquire e se apropria do conhecimento. A aprendizagem organizacional é um processo para criar e disseminar o conhecimento dentro da organização: “se preocupam com a solução sistemática de problemas, com a experimentação de novas ideias, com o aprendizado com base na experiência e em fatos históricos, com o aprendizado baseado em 5

experiencias alheias e com a rápida transferência de conhecimento dentro da empresa como um todo” (Santos, 2013, p. 92). O objetivo é a adaptação permanente da empresa às mudanças que estão ocorrendo no ambiente externo. Essa situação é possível em empresas que estão dispostas a aprender e se modificar, que investem em seus colaboradores para que eles aprendam. A aprendizagem organizacional permite que as pessoas apreendam juntas, pois a força está na equipe e não no indivíduo isolado. A expressão aprendizagem organizacional remete a treinamentos, palestras e cursos. Porém, deve haver consciência de que a aprendizagem também ocorre de forma indireta, pois o conhecimento é adquirido de modo formal e informal. Sim, você está correto! Os treinamentos, as capacitações e os cursos auxiliam na formação e na aprendizagem do indivíduo (essa seria a aprendizagem formal). Entretanto, a aprendizagem também ocorre de modo informal, através da convivência e da troca de experiências. Por isso, para a organização aprender, ela depende da forma como cada indivíduo aprende e se relaciona com o cotidiano. A aprendizagem também está relacionada diretamente com a função que a pessoa executa, pois está ligada à atividade técnica, buscando um bom desempenho e alcançado objetivos estabelecidos. Temos que lembrar que cada função demanda um conhecimento técnico específico, relacionado diretamente com os objetivos que devem ser alcançados; a isso chamamos de perfil humano. As teorias de aprendizagem no campo da gestão mostram que essa preocupação é voltada para o aumento da produtividade, de modo a se relacionar competência e função. Dentre as teorias de aprendizagem, pode-se destacar o processo de aprendizagem, que requer repetição e reforço constante, com estímulo e reforço positivo (Chiavenato, 2014b). Ainda, a aprendizagem pode ser dada por estímulos e emoções. Dessa forma, a aprendizagem organizacional pode ocorrer de várias maneiras. Marques (2017) apresenta algumas situações de como ocorre a aprendizagem organizacional:  Experiência profissional: através de experiências já vivenciadas, positivas ou negativas, o profissional pode estabelecer estratégias para novos caminhos;

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 Aprendizagem cultural: se efetiva através da cultura da empresa (o modo de ser da empresa), e da missão, visão e valores estabelecidos pelos líderes e compartilhado com todos;  Aprendizagem com o líder: a aprendizagem ocorre através do exemplo, do compartilhamento, do estímulo do líder para com o liderado;  Aprendizagem prática ativa: a aprendizagem ocorre através da prática efetiva da tarefa, que ocorre após capacitação técnica;  Aprendizagem sistêmica: conhecimento da organização de modo integrado, entendimento da empresa e de seu processo;  Compartilhamento de informações: distribuição e compartilhamento de informações;  Benchmarking: aprender com as outras empresas, saber o que as outras estão fazendo, buscar boas práticas e soluções. Saiba mais Acesse o livro e leia o item “Capacitação em Empresas”, da página 70 a 72. TARAPANOFF, K. Aprendizado organizacional: contexto e proposta. Curitiba: InterSaberes,

2012.

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Disponível

em:

. Acesso em: 18 fev. 2019. Assim, apesar de o tema ser novo, academicamente, a preocupação com a aprendizagem vem de longa data, visto que um colaborador mais preparado produz mais e melhor, aumentado a rentabilidade da organização.

TEMA 3 – ADMINISTRAÇÃO E OS DESAFIOS DO MUNDO CONTEMPORÂEO Quando surgiram as primeiras organizações, no final do século XIX e início do século XX, surge junto um modelo de gestor que atende à demanda da época. De modo geral, gestores mais rígidos, autoritários e centralizadores acreditavam que essa era a forma para conseguir resultados da equipe de colaboradores. O gestor da época de Taylor e Fayol estava voltado para o ambiente interno, controlando o processo de produção e os operários. As transformações no mercado foram acompanhadas por diversas teorias administrativas, que mostraram a importância da liderança, da motivação e do conhecimento do perfil do trabalhador para conseguir um bom resultado. 7

Depois da Segunda Guerra Mundial, o mercado apresentou grandes transformações; aumentou a concorrência, e surgiu o direcionamento estratégico na organização. Houve uma preocupação em estabelecer uma direção, um alinhamento organizacional, com a missão, a visão e os valores da organização, para que todo o quadro de colaboradores (o estratégico, o tático e o operacional) tivessem o mesmo rumo para alcançar resultados. Estamos no século XXI. De Taylor até os dias atuais, a sociedade modificou-se sensivelmente. A concorrência aumentou significativamente. A globalização superou as fronteiras regionais, seja para os produtos ou para os profissionais. A mão de obra está mais qualificada e preparada, com muito mais acesso à informação, sem esquecer que os recursos tecnológicos são inumeráveis. Nesse novo contexto, surgem novos desafios, e o gestor contemporâneo deve ter a capacidade de se adaptar.

3.1 Desafios contemporâneos Em todos os tempos, desde o surgimento, as organizações são direcionadas para alcançar metas e objetivos. Entretanto, na sociedade contemporânea o cenário está cada vez mais concorrido e extremamente acirrado. Por isso cabe ao gestor agir de modo coeso, integrado, coordenado e agregando situações específicas, como tomar decisões estratégicas visando o futuro da organização sem esquecer de liderar e motivar a equipe. Saiba mais Acesse o livro e leia o item “As competências informacionais”, nas páginas 150 e 151. TARAPANOFF, K. Aprendizado Organizacional: contexto e proposta. Curitiba: InterSaberes,

2012.

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2.

Disponível

em:

. Acesso em: 18 fev. 2019. São várias as habilidades demandas ao gestor contemporâneo. Vejamos uma lista de Silva (2008, p. 17), com base em diversas fontes:  Liderança: capacidade de influenciar a equipe a realizar tarefas;  Auto objetividade: capacidade de avaliar a si mesmo de modo realista;  Pensamento analítico: habilidade em interpretar dados; 8

 Flexibilidade

comportamental:

capacidade

de

se

adaptar

as

necessidades da empresa para alcançar as metas;  Comunicação escrita: saber se expressar claramente por escrito;  Comunicação verbal: saber se posicionar para expressar claramente as ideias;  Impacto pessoal: criar uma boa empatia e confiança;  Resistência ao stress: saber trabalhar sob pressão;  Tolerância na incerteza: capacidade de produzir em situação incertas. Além dessas habilidades, Echeveste et al. (1999) destacam pontualmente algumas características do mercado globalizado:  Ter visão e pensamento sistêmicos: o gestor deve ter “sensor de aranha” (sentir o perigo ao redor), possuir uma visão atenta do todo, e ser capaz de relacionar fatos, ideias, sinais de mercado e do ambiente externo, com repercussões para a empresa.  Compreender e conhecer a situação em que se encontra: as ameaças e oportunidades (macroambiente) e as forças e fraquezas (microambiente).  Saber lidar com as diferenças: negociação, ideias, conflitos, gêneros.  Estar preparado para tomar decisão: antever as demandas futuras.  Buscar sentimento de equipe: sentimento de unidade e pertencimento para alcançar os objetivos da organização.  Apresentar resultado. Dentre os diversos autores, há também vários sites e blogs que abordam as características do perfil do administrador contemporâneo; além dos já citados, vale destacar (Norah Consultoria, 2011):  Senso de responsabilidade social: ter consciência que as ações da organização influenciam na sociedade;  Rapidez para adaptar-se às mudanças e reagir positivamente a elas: adaptar-se, superando os desafios e inovações do mercado;  Curiosidade intelectual: buscar atualização constante, saber as novidades do mercado;  Mecanismos

conscientes

conhecimentos:

para

proporcionar

criar,

coletar

oportunidade

de

e

disseminar

aprendizagem

e

conhecimento para toda a equipe; 9

 Predisposição à experimentação: buscar novas experiencias e aprendizado, permitido novas descobertas e reflexões. Além das características citadas, também devem ser considerados os papéis administrativos, segundo Mintzberg (citado por Chiavenato, 2014b), como:  Papeis interpessoal: capacidade de relacionar e interagir entre as pessoas, motivando, inspirando e aconselhando; encorajar e dirigir as pessoas de suas unidades – motivando-as, inspirando-as, treinando-as, educando-as, impulsionando-as, aconselhando-as, e assim por diante, no plano individual;  Papeis informacional: capacidade de processar as informações, de modo a garantir as ações de se comunicar, e controlar, para que as coisas sejam realizadas;  Papeis decisório: capacidade de garantir as coisas sejam feitas através das novas oportunidades, da resolução de conflito, se adaptando as mudanças e mantendo a unidade. Saiba mais Acesse o livro e leia o Capítulo 3 – “Aprendizagem e desenvolvimento de competências: conceitos, pressupostos e práticas”, p. 93. TARAPANOFF, K. Aprendizado organizacional: contexto e proposta. Curitiba: InterSaberes,

2012.

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Disponível

em:

. Acesso em: 18 fev. 2019.

TEMA 4 – GOVERNAÇA CORPORATIVA E COMPLIANCE O modo de controlar, administrar e gerenciar as organizações foi evoluindo, e se transformando, desde Taylor e Fayol. No final do século XX, surge um novo conceito no campo da gestão, governança corporativa e compliance, pela busca por transparência, responsabilidade e ética nas organizações. Mas, o que é governança corporativa (GC)? É um conjunto de mecanismos eficientes na gestão da corporação, em busca de integridade, para preservar o interesse dos acionistas. O conceito de GC surgiu nos Estados Unidos, atendendo a uma demanda de que as empresas deveriam ser transparentes na forma de 10

conduzir os negócios. No Brasil, esse movimento começa a ganhar força no início dos anos de 1990, com a criação do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), que é a principal entidade que trata sobre o assunto no Brasil. Segundo o IBGC (Princípios..., 2019), a governança corporativa é “o sistema pelo qual as organizações são dirigidas, monitoradas e incentivadas, envolvendo as práticas e os relacionamentos entre proprietários, conselho de administração, diretoria e órgãos de controle”. Para entender melhor o tema, veja os princípios básicos da GC segundo o IBGC (Princípios..., 2019):  Transparência – Consiste no desejo de disponibilizar para as partes interessadas informações que sejam de seu interesse, e não apenas aquelas impostas por disposições de leis ou regulamentos. Não deve restringir-se ao desempenho econômico-financeiro, contemplando também os demais fatores (inclusive intangíveis) que norteiam a ação gerencial e que condizem à preservação e à otimização do valor da organização.  Equidade – Caracteriza-se pelo tratamento justo e isonômico de todos os sócios e demais partes interessadas (stakeholders), levando em consideração direitos, deveres, necessidades, interesses e expectativas.  Prestação de contas (accountability) – Os agentes de governança devem prestar contas de sua atuação de modo claro, conciso, compreensível e tempestivo, assumindo integralmente as consequências de seus atos e omissões e atuando com diligência e responsabilidade no âmbito dos seus papéis.  Responsabilidade corporativa – Os agentes de governança devem zelar

pela viabilidade econômico-financeira das organizações, reduzir as externalidades negativas de seus negócios e suas operações e aumentar as positivas, levando em consideração, no seu modelo de negócios, os diversos capitais (financeiro, manufaturado, intelectual, humano, social, ambiental, reputacional etc.), no curto, médio e longo prazos. Através dos princípios da GC, a empresa deve se comprometer em oferecer uma boa imagem aos stakeholders. Situações que comprometam a imagem da organização, como escândalos de trabalho escravo, ambientais, social, falhas na produção e outros, custam muito para a organização. É muito oneroso recuperar a imagem da empresa – não basta um simples pedido de desculpas. A empresa deve mostrar um processo de mudança de atitude para recuperar a credibilidade com a sociedade. 11

Além de manter uma boa imagem com os clientes, a organização deve se preocupar com os stakeholders. Mas quem são os stakeholders? Stakeholders é uma palavra do inglês, que faz referência à parte interessada, ou interveniente; em suma, é que tem interesse no negócio. A partir dessa análise, temos a figura a seguir, que mostra como a relação de stakeholders é ampla – são todos que se relacionam, ou são afetados de algum modo, pela organização. Figura 2 – Stakeholders

Fonte: Elaborado com base em Chiavenato, 2014b.

A teoria dos stakeholders estuda o processo gerencial a partir do relacionamento da empresa com diversos atores sociais (os grupos elencados na Figura 2), os quais compõem o universo empresarial em busca dos seus interesses. A princípio, o objetivo da organização é oferecer lucros e maximizar rentabilidade aos acionistas. A teoria dos stakeholders mostra que a organização deve se relacionar com diferentes grupos, para atender a demandas e objetivos relacionados, e atender às necessidades de acionistas, empregados, clientes, fornecedores

e

à

sociedade

como

um

todo.

Vejamos

as

principais

responsabilidades em relação aos stakeholders que mais se desacatam:

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 Acionistas: esperam que a empresa alcance o lucro, seu principal objetivo.  Governo: a empresa tem responsabilidade em várias áreas, além dos tributos.  Comunidade:

a

empresa

deve

agir

socialmente,

através

da

responsabilidade social empresarial.  Empregados: além de cumprir as leis trabalhistas, a empresa deve oferecer capacitação, possibilidade de crescimento, além de atrair e reter talentos.  Fornecedores: buscar parceiros que atuem com ética, e que primem pelos valores da organização.  Clientes: atuar com ética em toda a cadeia produtiva, da matéria-prima até a venda do produto.  Meio ambiente: agir com responsabilidade socioambiental, buscando sustentabilidade na localidade de atuação da empresa. O tema de governança corporativa e compliance ganhou força nas empresas e no poder público, além de destaque nas mídias. Veja alguns exemplos:  A CCR aprimora a compliance e revisa governança corporativa: a empresa aprimorou sua área de Compliance visando melhorar o controle interno e sua área de governança.  Promotores indiciam Carlos Ghosn por fraude fiscal e levantam novas suspeitas: a empresa de carros Nissan irá rever suas regras de governança corporativa e compliance depois que o ex-presidente do conselho Renault Nissan, Carlos Ghosn, subnotificou seus rendimentos nos últimos cinco anos.  Brasil é o segundo país da América Latina mais complexo em compliance, considerando a dificuldade em aderir aos regulamentos comerciais. Mas o que é compliance? Compliance é garantir que a empresa atue em conformidade com leis e regulamentos, ou seja, é agir de acordo com um conjunto de regras estabelecidas (Blok, 2017). Significa estar em integridade administrativa em todo o conjunto de regras que a empresa deve cumprir: trabalhista, fiscal, ambiental, anticorrupção, em suma, em todas as áreas da empresa. Para que um programa de compliance tenha sucesso, é fundamental que haja comprometimento do nível institucional da empresa – ou seja. a alta direção 13

deve estar comprometida em fazer investimentos, cobrar monitoramento, buscar melhoria contínua e estar aberta a denúncias e punições. Saiba mais Acesse o livro e leia o parágrafo 4, referente aos aspectos da governança corporativa, na página 576. TARAPANOFF, K. Aprendizado organizacional: contexto e proposta. Curitiba: InterSaberes,

2012.

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Disponível

em:

. Acesso em: 18 fev. 2019.

TEMA 5 – TENDÊNCIAS PARA O FUTURO DA ADMINISTRAÇÃO Estudamos no decorrer desta disciplina o surgimento da administração como ciência, com sua evolução e mudanças na área. Considerando todas as transformações que ocorrem na sociedade, o modo de gestão também se modifica; vamos deixar alguns itens (Chiavenato 2014b) para a sua reflexão. referentes às tendências para o futuro da administração:  Globalização: também poderia ser chamada de “glocalização1”, o gestor deverá ter um olhar local e um global. Quanto ao olhar local, deve se preocupar com o “nós”, sem esquecer da cultura e do consumo globalizado, que atravessam as fronteiras.  Era da Informação: comércio eletrônico, inovação e digitalização serão palavras-chave para o sucesso da nova organização. Para tanto, a empresa precisa valorizar o conhecimento e a informação.  Equipe de alto desempenho: a força da organização está na equipe, pois com a participação das pessoas é possível buscar respostas e soluções rápidas para as demandas das organizações.  Stakeholders: a empresa do futuro se preocupará mais com os stakeholders, que são a parte interessada da organização, e terá cada vez mais força e atuação nas empresas. Afinal, como já conversamos, erros e falhas com a sociedade podem causar prejuízos enormes para a empresa.

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A expressão surgiu nos anos 1980. É resultante da fusão dos termos global e local. Faz referência à produção, que é local, mas com uma cultura global.

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 Sustentabilidade: a empresa deve se preocupar cada vez mais em produzir hoje e manter o amanhã. Isso significa que a empresa não pode produzir hoje e destruir os recursos que serão necessários para as gerações futuras.

Segundo

Chiavenato

(2014b)

uma

para

buscar

atitude

de

sustentabilidade organizacional envolve:  Sustentabilidade

econômica:

eficiência

resultados

econômicos para proprietários, acionistas e dirigentes.  Sustentabilidade social: pode ocorrer através de incentivos de consciência na sociedade; busca-se melhorias na comunidade, adequando a remuneração e oferecendo melhores condição de trabalho.  Sustentabilidade ambiental: produzir sem destruir o meio ambiente; reduzir o consumo de água e energia, minimizando as perdas no processo produtivo.  Governança corporativa e compliance: o controle e acompanhamento de processos, normas e regras, estará cada vez mais presente nas organizações. Com a participação dos stakeholders, as empresas estarão mais preocupadas em manter um controle efetivo e transparente para garantir a boa imagem da organização.  Gestão do conhecimento e capital intelectual: em uma sociedade globalizada e com recursos tecnológicos, o poder está na informação e no conhecimento. O capital intelectual está à frente dos demais recursos da organização, pois modifica as pessoas e transforma a organização. Saber motivar e atrair pessoas será um diferencial, com destaque para a força das organizações empoderadas.  Organizações que aprendem: a inovação será cada vez mais presente nas organizações; será um recurso para a sobrevivência da empresa. Se a empresa não inovar, dificilmente conseguirá sobreviver em um mercado concorrido e inovador. E para conseguir inovar, a empresa precisa de uma equipe com alto desempenho, com disposição e determinação para apreender.  Estratégia: o gestor do futuro deve ter clareza quanto ao rumo e à direção da empresa; é preciso ser antenado, conhecer o ambiente interno da empresa (pontos fortes e fracos), e ser sensível a variáveis externas (ameaças e oportunidades). Além disso, é essencial saber integrar os

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objetivos da organização com uma sequência de ações direcionadas com diversas variáveis, garantindo assim o triunfo do gestor. Saiba mais Acesse o livro e leia o item “Novos Parâmetros da Administração”, nas páginas 598 e 599. CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campus, 2004. Disponível em: . Acesso em: 18 fev. 2019. Você percebeu que as empresa do futuro será uma empresa em que prevalecerá a transparência nas informações, com ética e respeito pelos stakeholders? A inovação, junto com a tecnologia, será a força motriz da organização – sem esquecer que as empresas são feitas de pessoas, e que o sucesso depende da força das equipes. Saiba mais Acesse o livro leia o item “A Nova Lógica das Organizações”, da página 570 à 572. CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campus, 2004. Disponível em: . Acesso em: 18 fev. 2019.

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REFERÊNCIAS BLOK, M. Compliance e governança corporativa: atualizado de acordo com a Lei Anticorrupção Brasileira (Lei 12.846) e Decreto-Lei 8.421/2015. Rio de Janeiro: Freitas Basto, 2017. CHIAVENATO, I. Iniciação à teoria das organizações. Barueri: Manole, 2014a. _____. Introdução à teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campus, 2004. _____. Introdução à teoria geral da administração: abordagens descritivas e explicativas. Rio de Janeiro: Campus, 2014b. CRAWFORD, R. Na era do capital humano. São Paulo: Atlas, 1994. ECHEVESTE, S. et al. O perfil do executivo no mercado globalizado. RAC, v. 3, n.2,

p.

167-186,

1999.

Disponível

em:

. Acesso em: 20 fev. 2019. KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: Ibpex, 2011. MARQUES, J. R. O que é aprendizagem organizacional. Portal IBC, 25 ago. 2017.

Disponível

em:

. Acesso em: 20 fev. 2019. MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à Administração. São Paulo: Atlas, 2010. PERFIL do administrador contemporâneo. Norah Consultoria, 2011. Disponível em: . Acesso em: 20 fev. 2019. PRINCÍPIOS

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IBCG,

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. Acesso em: 20 fev. 2019. SANTOS, L. F. B. A evolução do pensamento administrativo. Curitiba: InterSaberes, 2013. SENGE, P. M. A quinta disciplina: caderno de campo – estratégias para construir uma organização que aprende. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1994. SILVA, R. O. da. Teorias da Administração. São Paulo: Pearson Prentice Hall 2008. 17

TARAPANOFF, K. Aprendizado organizacional: contexto e proposta. Curitiba: InterSaberes, 2012. v. 2.

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