Paper Seminario interd. V

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A IMPORTANCIA DOS RECURSOS HUMANOS PARA A QUALIDADE DO SENAI EM ALAGOINHAS

Autores: Fernanda Silva Souza Ivonildes Lima de Jesus Santos Rodrigo do Nascimento Tiala de Araujo Dantas Michele Lima Almeida Tutor (a) Externo (a): Maila Machado de Abreu Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI Administração (ADG0759) – Seminário Interdisciplinar V 02/06/2018

RESUMO Esse trabalho apresenta uma pesquisa realizada na instituição SENAI no município de Alagoinhas, mostrando os recursos em que a gestão de pessoas pode afetar e contribuir para a qualidade de andamento da empresa, as estratégias usadas para desenvolver seu capital, sendo exercidas pelos melhores profissionais possíveis, visando que cada vez mais as empresas encaram seus colaboradores como peças essenciais para o sucesso. Agrega a esse trabalho a importância da gestão de pessoa, em uma organização, mas preciso na instituição de ensino SENAI na cidade de Alagoinhas, suas metodologias, estratégias, e os pilares essenciais para o resultado, mas eficaz.O trabalho objetivou uma analise na gestão de recursos, dentro da instituiçãoSENAI,seus processos de implementações da qualidade.Para a desenvoltura desse trabalho, foi ocorrido em duas fazes, uma com pesquisa bibliográfica documental e a segunda com uma pesquisa de campo, onde houve visitas no ambiente de trabalho com a aplicação de um questionário. Foi revelado quais os métodos utilizados para gerar uma confiança com os alunos e com os colaboradores, e nos provou em media de crescimento dentro de outras regiões, e reconhecimento pela formação de vários profissionais que já estão inclusos no mercado de trabalho, onde foi a nós afirmadosque os Recursos Humanos são suscetíveis de influenciar todo o sistema de qualidade da organização, e conseqüentemente a sua forma de se diferenciar no mercado, mostrando elementos fundamentais para o bom desempenho organizacional.

Palavras chave:Gestão dos recursos humanos; Processo de qualidade; Desempenho organizacional. 1. INTRODUÇÃO Diante das constantes evoluções e do alto nível de competitividade, as organizações têm enfrentado vários desafios para permanecer no mercado. Os recursos humanos nas organizações têm função primordial dentro da sua estrutura, vimos que na empresa estudada não é diferente. Alguns dos conceitos dados para a Gestão de Recursos Humanos é de selecionar, gerir, reter colaboradores em prol de um bem comum e em direção de metas e objetivos da empresa. O objetivo básico da função é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização. A qualidade de vida é uma preocupação cada vez mais freqüente nas organizações. Assim, para a empresa obter sucesso, e necessário que se preocupe com a Qualidade de vida no trabalho, oferecendo condições adequadas e respeitando o ser humano como profissional, pois é na organização que as pessoas passam a maior parte de suas vidas. Portanto, deve ser um lugar onde elas devem se sentir bem, sentir prazer para execução do seu trabalho com qualidade de vida satisfação e alegria. As pessoas são o grande diferencial para o crescimento da organização, portanto observa-se que quanto melhor as suas condições de trabalho e de vida, mais lucrativa e competitiva torna-se a empresa.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEORICA Os Colaborares do grupo de ensino SENAI acreditam que o capital humano das organizações é o setor mais importante e, a partir disto, percebem como o grupo de administradores devem focar em suas atenções a este segmento interno da organização. Para o SENAI (19197 apud MORAES 2000) a formação profissional deve responder às

particularidades regionais e à necessidade de os indivíduos poderem construir sua formação no decorrer do tempo, agregando novos conteúdos que ampliem suas competências e que facilitem sua inserção e permanência no mundo do trabalho.Para cumprir com eficiência sua missão de principal formador de recursos humanos no setor da indústria, o SENAI precisou encontrar formas consistentes de antecipar as mudanças nas áreas em que oferece cursos e serviços técnicos regulares. Foi a partir dessa ideia que o Departamento Nacional do SENAI passou a adotar a Metodologia por competência, em 2001. Entende-se que hoje a globalização é preponderante para a mudança da sociedade, o que influência diretamente na capacidade de informação adquirida pelas pessoas. Neste ponto de informação, é onde os colaboradores da qualificação em recursos humanos dentro do SENAI criam uma maneira de mostrar uma diferença em realizar suas atividades, com a função de recrutar, estruturar, instruir e qualificar seus alunos. Para garantir uma boa indicação da empresa e de seus profissionais no contexto globalizado. Os recursos humanos bem planejado, deslocam toda importância da empresa para os funcionários e os respectivos alunos, muito mais que pressão este fato gerador se dá pelo reconhecimento formal do quadro do pessoal, quando isso acontece o retorno é imediato, pois o colaborador trabalha pelo bem incondicional da empresa, e pela colaboração para crescimento de ambos.

Tem por objetivo a apresentação dos principais conceitos necessários para o desenvolvimento desse trabalho. Serão elaborados os seguintes temas: Gestão dos recursos humanos; Processo de qualidade; Desempenho organizacional.

2.1 Gestão de Recursos Humanos

Na visão de Chiavenato, as empresas e organizações dependem das pessoas que as constituem para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para essas pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais. Para tanto, as estratégias organizacionais devem ser claras, objetivas e de fácil compreensão a fim de que tenham sentido para as pessoas. Visões aparentemente estratégicas podem perder sua riqueza de conteúdo e significado se for muito amplas. No entanto as estratégias por si só não garantem o sucesso, pessoas comprometidas e competentes são as responsáveis pela evolução dos projetos. A instituição fez relato sobre o uso de uma ferramenta que colabora para o crescimento, e enxergam que pode gerar a diferença entre as outras que seguem (trabalham) no mesmo ramo de ensino, nos citou o uso dos 5 (cinco) pilares. Citam como exemplo a questão a seguir: Quando se constroem um edifício ou uma casa se quer, no inicio da construção se tem uma necessidade de apoiá-la sobre correntes de concretos os (pilares) para manter a sua estrutura, para que ela venha ser erguida a altura necessária, sem que haja transtornos ou ate mesmo queda em sua finalização. Ressaltam eles, que qualquer coisa que se edifica e necessário o uso de pilares nos quais se sustenta. Da mesma forma é uma gestão de pessoas, quando bem estruturada. Para que o resultado seja uma construção sólida e admirável, que leva o sucesso da empresa às alturas, os 5 (cinco) pilares de gestão estratégica de pessoas nas organizações a seguir devem ser bem trabalhados.

1°Pilar- Motivação Normalmente esse será o ponto de partida e combustível para os outros 4 pilares da gestão de pessoas, pois qualquer empresa depende do comprometimento individual de cada pessoa que participa dela. Os estímulos financeiros são afetivos pra um todo, mas pra o profissional dar o melhor de si, não e necessário que se tenha uma quantia maior a ser recebida no final do mês.O gestor que precisa de empenho extra de sua equipe, por exemplo, pode recompensá-los com a bonificação de horas ou dias de folga conforme o sucesso de determinado projeto — ou ainda flexibilizar os horários de trabalho dos profissionais. Isso faz com que eles vivam o emprego e reduz a sensação de obrigação que uma jornada laboral pode imputar na rotina do trabalhador. Damos feedbacks periódicos: os feedbacks são a base para corrigir procedimentos, reconhecer o bom desempenho e orientar o funcionário para o crescimento contínuo. Quando é realizado periodicamente, essa prática garante o acompanhamento da evolução dos funcionários, que trabalham mais motivados quando têm um objetivo de crescimento e são orientados por seus gestores. Qualquer

organização depende do comprometimento dos indivíduos que para ela trabalham. Se um colaborador estiver desmotivado, ele renderá menos do que é capaz e estará pronto para sair quando surgir a primeira oportunidade. Não é isso o que as empresas buscam. . 2° Pilar- Processos de comunicação Já dizia Chacrinha:

O segundo pilar da gestão de pessoas é necessário para que o primeiro possa funcionar corretamente. A comunicação precisa ser eficaz em toda a organização, mantendo a empresa integrada — não somente entre gestores e colaboradores de um mesmo setor. Principais pilares da gestão estratégica de pessoas é justamente manter uma comunicação clara, objetiva e de mão dupla. Para que os comandos funcionem corretamente, o gestor precisa adaptar sua maneira de falar com cada perfil de funcionário. Os líderes devem quebrar as barreiras da hierarquia e estar disponíveis para o diálogo com o colaborador. Dessa maneira, conseguirá identificar as dificuldades de cada um e desenvolver ações para melhorar o desempenho da equipe como um todo.Ao estimular tanto os responsáveis por equipes quanto os

alunos a avaliar uns aos outros e as ações institucionais, é muito mais fácil corrigir erros, alinhar objetivos e obter resultados melhores. No entanto, não basta apenas falar, é preciso fazer. É fundamental estimular a comunicação entre todos.Uma boa forma de estimular essa comunicação bilateral é implantar canais de comunicação oficiais que permitem que os profissionais expressem suas opiniões, críticas e elogios.

3° Pilar- Trabalho em equipe

A empresa é um organismo só com um objetivo comum para todos, por isso não faz sentido cada setor ou cada equipe ter os seus próprios objetivos se eles não possuem ligação com os demais.Só conseguindo ver a importância do que todos estão realizando é que, os funcionáriossentem-se relevantes dentro de um ambiente organizacional. Crie grupos de trabalhos: funcionam como projetos específicos, possuem inicio meio e fim com um objetivo bem claro que deve ser alcançado. Faça reuniões de acompanhamento: o trabalho em equipe fica melhor quando todo mundo esta na mesma página, ao fazer reuniões conseguimos criar uma sinergia muito grande entre atividades em comum de equipes diferente. O estímulo ao trabalho em equipe começa com a liderança. Para que os profissionais tenham empatia uns pelos outros — e para que trabalhem melhor em parceria —, o líder pode tomar algumas atitudes, como:

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fazer reuniões regulares entre setores;

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criar projetos coletivos;

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estimular a interação dentro e fora da empresa;

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incentivar um clima de compartilhamento entre os colaboradores no dia a dia. 4°Pilar- Conhecimento e Competência Por melhor que seja estruturado todo esse sistema que viemos falando ao longo do texto, o sucesso não será possível caso os funcionários não possuam conhecimento e competência para executar as suas tarefas. Sendo assim, é preciso que seja feito um planejamento que busque montar a melhor equipe possível e criar um ambiente em que todos consigam crescer juntos. Esse processo de construção passa pelo processo seletivo e construção de uma cultura de valores forte, é importante que o gestor esteja sempre atento ao desempenho dos seus profissionais e incentive a busca pelo aprendizado. 5°Pilar- Treinamento pessoal e profissional Quem fica parado acaba ficando para trás, e isso não vale só para gestão da empresa como um todo, mas também para o desenvolvimento e a busca pelo desenvolvimento devem ser constante, partindo conjuntamente da empresa e de cada um dos trabalhadores.Para melhorar os conhecimentos e competências da equipe, uma dica é apoiar e investir em treinamento e desenvolvimento. Colaboradores que são incentivados a crescer melhoram a sua própria performance — e também ganham motivação para realizar um trabalho melhor dentro da empresa. O mais importante é atingir um ponto de equilíbrio em que a empresa e o profissional estejam satisfeitos com o resultado da troca. Dessa forma todos ganham e tem a oportunidade de crescerem juntos, em uma parceria que tem tudo para dar certo. A gestão de pessoas depende de diversos aspectos de uma organização como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, dascaracterísticas do contexto ambiental, do negócio das organizações, da

tecnologia utilizada, dos processos interno, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes (CHIAVENATO, 2010).

A gestão de RH é essencial nas organizações e tem sido cada vez mais valorizada. Além disso, Gonçalves (2012 apud Pfezzer, 1994, p. 126) demonstra 16 práticas de gestão que levam ao sucesso organizacional: a. Senso de segurança no emprego; b. Seletividade no recrutamento; c. A oferta de altos salários; d. O pagamento de incentivos; e. Tornar o funcionário acionista; f. Compartilhamento de informações; g. A participação e a delegação de poder (empowerment); h. A formação de equipes autônomas de trabalho e o redesenho de tarefas; i. O treinamento e o desenvolvimento de habilidades; j. O job-rotation, ou rotação de cargos; . O igualitarismo simbólico (eliminar símbolos que separam ou discriminam as pessoas); l. A menor distância entre as diversas faixas salariais; m. A promoção interna; n. As perspectivas em longo prazo; o. A definição e aplicação de medidas de avaliação das políticas de gestão de pessoas;

p. A definição de filosofias ou visões dominam que indiquem os modos de os indivíduos lidarem com as questões cotidianas (ou valores explícitos de uma cultura organizacional).

As organizações são formadas exatamente pelo grupo de colaboradores que as consistem, assim estes profissionais necessitam de atenção especial por parte das organizações, devido a isso as organizações possuem uma área denominada, Recursos humanos ou mesmo Gestão de pessoas. A missão do órgão de recursos humanos, que era predominante servir de “amortecedor” das insatisfações de pessoal e ser um órgão técnico-administrativo relativamente isolado da direção de empresa passa a ser encarada como atividade contribuidora para a modernização constante das organizações como um todo. 2.2 Processos de qualidade

Um processo ou produto de qualidade é aquele que atende de forma perfeita, confiável, acessível, segura e no tempo correto, todas as necessidades dos clientes. Em termos sistemáticos, estas características citadas acima são associadas, respectivamente, as seguintes questões: uma visão geral do projeto, não possuir defeitos, baixo custo de venda e produção, seja seguro para utilização do cliente e que sua entrega seja realizada no tempo estabelecido, no seu local de destino e na quantidade solicitada.

Segundo Campos (2014), qualidade é capacidade de um produto ou serviço de atender as expectativas de seus clientes, de forma confiável, acessível e no tempo correto, bem como, o principal objetivo das empresas é contribuir para satisfação das necessidades das pessoas da qual esta organização afeta, sendo essa a primeira área de atuação da alta administração da empresa.

Em complemento ao pensamento de Campos, Shimokawa e Fujimoto (2011) afirmam que se a qualidade de um bem ou serviço não for boa, não haverá vendas, gerandodiversos outras dificuldades para as organizações. Desta forma, é preciso incluir ações para destacar todos os possíveis problemas nas áreas, engajando os participantes na busca da qualidade total.

Geralmente as ferramentas de qualidade são amplamente utilizadas em processos industriais.

Cabe ao líder contemporâneo, tornar os processos administrativos ainda mais robustos e mensuráveis, por meio de indicadores e ferramentas de qualidade. Com implantação de sistemas de qualidade a organização conseguira atingir se não a todos, ao menos, boa parte dos colaboradores, motivando-os e assim conseguir uma maior produção com menor custo de retrabalho e maior qualidade no produto final e serviços prestados.

“O verdadeiro critério da boa qualidade é a preferência do consumidor. É isso que garantirá a sobrevivência de sua empresa: a preferência do consumidor pelo seu produto em relação ao seu concorrente, hoje e no futuro” (CAMPOS, 2014, p. 26).

2.3 Desempenho organizacional

Pode ser definido como um conjunto de tarefas que visam um objetivo em comum entre diversas áreas de uma empresa. O desempenho organizacional pode ser aplicado nas mais diversas atividades industriais e comerciais, basta que todos os setores da empresa trabalhem em conjunto para que os melhores resultados sejam alcançados e mensurados. Neste modelo, todos os esforços são dedicados e realocados para que uma determinada meta seja alcançada.

Para aplicar o conceito de desempenho organizacional em uma empresa, o primeiro passo é indicar quais serão os processos executados a médio ou longo prazo, assim como as responsabilidades de cada setor da empresa dentro de um cronograma integrado entre todas as áreas. Neste momento, é fundamental apresentar os detalhes do projeto de uma maneira bem clara, inclusive abrindo espaço para discussões de toda a equipe. Se for o caso, corrija falhas e aprimore aspectos que possam influenciar no resultado do projeto. Sink e Tuttle (1993) mostram uma clara separação entre medição e avaliação. Segundo eles, a medição é um processo não baseado em valor. É simplesmente o processo pelo qual se decide o que medir e se faz a coleta, o acompanhamento e a análise dos dados. Esse processo pode e deve ser separado da avaliação, que é o processo pelo qual padrões, especificações, requisitos, valores, julgamentos etc são impostos para determinar o grau em que o desempenho satisfaz às necessidades ou expectativas dos clientes ou dos processos. Assim, o processo de gestão de desempenho compreende um sistema aberto, uma vez que a organização está em permanente contacto com seus ambientes, com um sistema de feedback em ciclo fechado, que corresponde ao componente de avaliação do processo de medição.

A proliferação de painéis de avaliação de desempenho nas organizações reflete um crescimento geral do interesse pelo aprimoramento desse tipo de ferramental de gestão. Entretanto, os painéis de indicadores geralmente enfocam assuntos de interesse interno, ficando as áreas de interesse dos clientes inadequadamente integradas ao esquema principal, de acordo com Lawton (2002). Segundo o mesmo autor, quanto mais integradas forem as medições utilizadas pela empresa, mais holísticos tendem a tornar-se, também, os esforços de

aprimoramento organizacional.

3.MATERIAIS E METÓDOS Este levantamento de dados foi feito utilizando recursos online, em pesquisa documental e pesquisa de campo, onde foi aplicado um questionário como ferramenta para alinhamento do artigo. Todo o trabalho foi desenvolvido em curto, médio e longo prazo. O inicio se deu em 2018 e a continuidade durante todo o semestre abrangendo as diversas áreas da instituição, em resumo todo planejamentode RH deveria envolver primariamente, a pesquisa entre os colaboradores e gestores da expectativas de cada membro, das causas, dos problemas que precisam ser amenizados através dos treinamentos , das possíveis soluções e sugestões vindas diretamente das pessoas envolvidas em todo o processo de trabalho de uma instituição. O documento representa uma rica fonte de dados e, nesta perspectiva, pode-se definir a pesquisa documental como sendo aquela que busca um exame de materiais que ainda não foram observados de forma analítica, buscando novas interpretações ou mesmo interpretações complementares, sendo ela exploratória quanto aos seus objetivos, qualitativa. Segundo Gunther (2006) “a análise de documentos é a variante mais antiga para realizar pesquisa, especialmente no que diz respeito à revisão de literatura.” (p. 205). Para Godoy (1995) pode parecer estranho, em um primeiro momento, incluir a análise de documentos como uma possibilidade para a abordagem qualitativa. Entretanto, em se tratando de abordagem de uma proposta não rigidamente estruturada, que permite ao pesquisador a busca de novos enfoques, a partir do uso da imaginação e criatividade, a pesquisa documental adquire um caráter inovador.

4. RESULTADOS E DISCUSSÃO

Recursos humanos, conhecidos também como gestão de pessoas têm um papel importante e incomparável para uma organização, sendo ela responsável para uma boa estrutura corporativa da organização, tanto pelo bom desempenho dos funcionários, quanto da empresa em geral, fazendo com que haja uma boa relação entre empresa e funcionários. Um bom relacionamento interpessoal, trás mais confiança as pessoas. Mostra a maturidade e o desenvolvimento de quem faz parte da equipe. Quanto menos conflito maior é o crescimento individual, levando a coletividade a um patamar satisfatório tanto para parte gerencial, quanto a parte do relacionamento das pessoas. Existe um provérbio chinês que diz o seguinte: "Se você quer um ano de prosperidade, cultive trigo. Se você quer dez anos de prosperidade cultive árvores. Se você quer cem anos de prosperidade, cultive pessoas" Daí a necessidade e a importância das pessoas dentro de qualquer organização. Quanto melhor for o relacionamento interpessoal, melhor será o rendimento da equipe, e como consequência, mais facilidade para gerenciar e prosperar em metas individuais ou coletivas.

Para Jamrog e Overholt (2004), os profissionais de recursos humanos deveriam se enxergar, primeiramente, como “pessoas de negócios” e depois como pessoal de Recursos Humanos. Fomos informados diante das afirmações uma discordância nesse ponto de vista do autor revelado anterior, pois o pessoal de RH tem de se preocupar primeiro com pessoas

e depois com negócios. No entanto, os profissionais de RH não estariam obtendo sucessos como parceiros estratégicos do negócio, apesar da expectativa destes em alcançar tal êxito. O artigo ficou disponível pelo período de 30 dias, no intuito de que administradores e coordenadores tivessem tempo hábil para realizar comentários sobre o material apresentado, conforme consta no questionário a seguir:

5. CONCLUSÕES

O trabalho da gestão de pessoas tem sido cada vez mais valorizado nas organizações por causa da importância dos recursos humanos na obtenção do diferencial competitivo e da dificuldade de encontrar e reter funcionários capacitados.Por tanto o processo de formação da estratégia de Recursos humanos na instituição SENAI, esta diretamente ligada á estratégia corporativa e funcional, necessitando de certo prazo para se tornar eficaz. Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”.

Neste pensamento é que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois é o órgão que tem as características para efetuar esta motivação juntos aos colaboradores. Para atingir a efetividade, os recursos humanos necessitam superar seus próprios limites, ou seja, “sair do escritório”, para se direcionar às características e diferenças individuais de cada colaborador, isto pode ajudar a entender a diversidade e singularidade das pessoas para proporcionar um importante processo da administração das organizações.

O setor de recursos humanos não é o responsável direto pelo sucesso da empresa, pois esse sucesso depende de outros fatores para alcançar resultado esperado. E neste aspecto a organização deve proporcionar toda estrutura para o administrador de recursos humanos realizarem um trabalho consistente. Eles buscam oportunidades que trabalhem sua auto estima, proporcionem confiança e pelas quais possam conquistar o respeito dos outros por meio de seus próprios feitos. Nesse aspecto, a gestão estratégica de pessoas é fundamental, pois tem como objetivo entender os colaboradores de uma empresa e alinhar os interesses deles com os da própria organização. Dentro da instituição ontem em ter funcionários mais satisfeitos, eficazes, produtivos e que sejam estáveis. Isso tudo deve ainda estar atrelado á capacidade de adaptação e flexibilidade dos colaboradores, observando-se o nível de comprometimento a equipe. O comprometimento da instituição somada a uma equipe docente articulada, a visão do conhecimento teórico e prático, viabilizam os egressos nos cursos de formação uma oportunidade de construir uma nova historia, com sua formação técnica contribuindo para elevação da competência dos nossos novos trabalhadores. Equipe essa onde visam que não é somente o conjunto de pessoas que atuam juntas num determinado projeto, cada qual na sua função. O significado é mais profundo: a ideia é que cada integrante saiba qual é a sua parte no grupo, mas que leve em consideração o todo, valorizando o processo inteiro e colaborando com idéias e sugestões, existem pessoas que tecnicamente são excelentes, com potencial de crescimento enorme, porém não sabem trabalhar em equipe, não tem um relacionamento satisfatório para as pretensões da empresa, e estes profissionais ficam fora do contexto, causando mais frustração e desmotivação no indivíduo. Um dos motivos que levam ao aparecimento dos conflitos é a própria configuração das equipes, através das quais se desenvolve o trabalho nas organizações, já que elas são formadas por reunião de pessoas independentes entre si,

mas voltadas para um objetivo comum: a missão organizacional e o cumprimento das metas estabelecidas.

6 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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