Apostila GEP

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F U N D A ÇÃ O E D U CA CI O N A L S E RRA D O S Ó RG Ã O S CE N T RO U N I V E RS I TÁ RIO S E RRA D O S Ó RG Ã O S CEN TRO D E CI ÊN CI A E TECN O LO G I A CU RS O D E BA CH A RE L A D O E M E N G E N H A RI A D E P RO D U ÇÃ O

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS PROFª: M.SC. JOSELY NUNES VILLELA

TERESÓPOLIS/RJ NOVEMBRO/2016

Sumário Mudança Organizacional --------------------------------------------------------------------------- 03 Visão Sistêmica -------------------------------------------------------------------------------------- 19 Paradigmas ------------------------------------------------------------------------------------------- 33 Cultura Organizacional ----------------------------------------------------------------------------- 48 Liderança --------------------------------------------------------------------------------------------- 66 Planejamento de Recursos Humanos ------------------------------------------------------------- 90 Motivação ------------------------------------------------------------------------------------------- 110

MUDANÇA ORGANIZACIONAL

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Mudança Organizacional j

Discentes: Anne Caroline Azevedo Benter Liliane Soares Custódio

ARTIGO: MUDANÇA ORGANIZACIONAL, CONTROLE E DESEMPENHO: A EXPERIÊNCIA DO BANCO CENTRAL DO BRASIL COM O COMBATE À LAVAGEM DE DINHEIRO. “A mudança organizacional implica reavaliar as relações da organização com o ambiente externo, bem como seus relacionamentos internos, buscando adequar sua configuração, de forma a atender uma deliberação ou imperativo estabelecido pela própria organização ou pelo ambiente institucional em que está inserida” (JATAHY; VIEIRA, 2004, p. 78).

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ARTIGO: O *DOWNSIZING COMO O PROCESSO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL PLANEJADA: O CASO DE UMA AGÊNCIA DE COMUNICAÇÃO. “Mudança é um conceito relativo, pois ao se abordar o tema mudança organizacional o que se está discutindo, na verdade, é o grau de mudança que está ocorrendo na organização." (WILSON, 1992, apud. MENDONÇA; VIEIRA; ESPÍRITO SANTO, 1998, p. 99).

*Downsizing é um termo em inglês para designar o enxugamento ou racionalização de níveis hierárquicos e é uma das técnicas a ser empregada para tornar a empresa ágil e competitiva, e normalmente é a primeira ferramenta utilizada para iniciar processos de horizontalização nas empresas e reestruturação dos processos.

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ARTIGO: APRENDIZAGEM E MUDANÇA ORGANIZACIONAL EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR EM ADMINISTRAÇÃO

Souza, Vasconcelos e Borges-Andrade (2009, SILVA apud. LEITE, 2014, p. 205) caracterizaram a mudança organizacional, por meio da abordagem do comportamento organizacional, a partir de três níveis: micro – indivíduo, meso – grupo/equipe e macro – organização e afirmam que qualquer alteração que afete a organização pode ser considerada como sendo uma mudança.

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Tipos de mudança organizacional Segundo Marques (2015), as mudanças podem ser qualificadas como incremental, transformacional, evolucionária e revolucionária.

 A mudança incremental busca a implantação de melhorias aos processos existentes para, assim, atribuir maior capacidade de crescimento e sucesso a empresa.  A mudança transformacional, por sua vez, implica em grandes alterações nos processos da empresa, sendo reestruturada internamente para atender a uma nova estratégia. Usualmente utilizada diante de sérias crises ou da necessidade de se reposicionar no mercado, esse tipo de mudança afeta todos os âmbitos da empresa, funcionários, líderes, produtos e, por isso, pode ser de mais difícil assimilação pelos colaboradores.  A mudança evolucionária surge a partir de um propósito especial e adequa a evolução da empresa às demandas do mercado, para que seu crescimento não gere problemas, as necessidades dos clientes sejam sempre atendidas e a empresa esteja sempre à frente de seus concorrentes.  A mudança revolucionária surge diante da necessidade de uma profunda alteração nos princípios base da empresa, na sua gestão, na sua atuação e nos produtos, para que a empresa sobreviva e cumpra com sua missão, essa mudança se faz imprescindível.

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ARTIGO: PERCEPÇÃO DE MUDANÇA INDIVIDUAL E ORGANIZACIONAL: O PAPEL DAS ATITUDES, DOS VALORES, DO PODER E DA CAPACIDADE ORGANIZACIONAL

O conceito de mudança organizacional proposto por Neiva (2004, p.23) diz que: "Qualquer alteração, planejada ou não, em componentes que caracterizam a organização como um todo - finalidade básica, pessoas, trabalho, estrutura formal, cultura, relação da organização com o ambiente -, decorrente de fatores internos e/ou externos à organização, que traz alguma consequência, positiva ou negativa, para os resultados organizacionais ou para sua sobrevivência."

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ARTIGO: PERCEPÇÃO DE MUDANÇA INDIVIDUAL E ORGANIZACIONAL: O PAPEL DAS ATITUDES, DOS VALORES, DO PODER E DA CAPACIDADE ORGANIZACIONAL

Fonte: Neiva, 2012

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ARTIGO: GESTÃO ESTRATÉGICA: UM ESTUDO DE CASO DE PERCEPÇÃO DE MUDANÇA DE CULTURA ORGANIZACIONAL “O conhecimento da cultura organizacional e de seus elementos constituintes fundamenta-se como pólo essencial para um melhor gerenciamento ou administração das organizações com alto grau de complexidade. Em particular, conhecendo-se o impacto cultural de desejadas mudanças estratégicas, poder-se-ia obter melhores instrumentos para a implementação de mudanças nas estruturas organizacionais como um todo.” (COELHO JUNIOR, 2003, p. 82).

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ARTIGO: PROCESSO DE SUCESSÃO EM EMPRESA FAMILIAR: GESTÃO DO CONHECIMENTO CONTORNANDO RESISTÊNCIAS ÀS MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS Entender a sucessão na gestão como um processo de mudança organizacional é o primeiro passo para diminuir as consequências tanto para os líderes como para os funcionários e colaboradores. Independentemente de ser empresa familiar ou não, os administradores brasileiros não foram treinados a gerenciar processos de mudança, pois o foco da ciência da administração tem sido a eficiência (2003, SOUZA SILVA apud. FREIRE, 2010, p. 721).

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ARTIGO: RELAÇÃO ENTRE MUDANÇA ORGANIZACIONAL E IMPLANTAÇÃO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÕES: UM ESTUDO NO SETOR DE AUTOPEÇAS

As propostas e projetos considerados no contexto tecnológico têm por característica o uso de Tecnologia de Informação (TI) para impulsionar a mudança na organização. A perspectiva organizacional, é representado por abordagens que dão ênfase ao aspecto da reestruturação dos processos e conscientização de pessoas, mostrando a importância do SI (DINIZ; SILVEIRA, 2002, p. 398).

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ARTIGO: UMA ABORDAGEM ADAPTATIVA DE INTERVENÇÃO PARA MUDANÇA ORGANIZACIONAL

A implementação efetiva de um processo de gestão, baseado no Modelo de Excelência do PNQ (Prêmio Nacional de Qualidade), implica necessariamente um processo de mudanças na cultura organizacional, condição essa que não tem recebido a devida atenção por parte das organizações no que se refere à definição do tipo de intervenção utilizada para conduzir o processo de implementação das novas práticas de gestão. A partir de experiências nota-se que o sucesso de programas de mudança organizacional depende, fundamentalmente, do modelo de intervenção adotado para implementar a mudança, como alertam Mc Nabb e Sepic (1995 apud SOUSA-POZA et al., 2001 p. 745) que "a mudança é vítima do processo de implementação da mudança“. (OBADIA, MELO, VIDAL, 2007, p. 125).

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ARTIGO: UMA ABORDAGEM ADAPTATIVA DE INTERVENÇÃO PARA MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Figura . Dinâmica de auto-organização de um sistema adaptativo complexo. (ABADIA, MELO, VIDAL, 2007, p. 130)

Agentes do sistema: são os participantes no processo de autoorganização. Podem ser ideias, pessoas, departamentos, clientes, ações individuais. Agentes da mudança: são agentes do sistema, que influenciam de forma consciente os processos de auto-organização, na busca de padrões novos e mais adaptáveis de relacionamento e comportamento; Das partes para o todo: as partes do sistema (agentes do sistema) interagem em tempo real. Após diversos ciclos de interação, padrões emergem do sistema como um todo. Com a introdução de novas tecnologias, os velhos padrões dão lugar a outros. A organização se reinventa todos os dias por meio de pequenos ajustes em seus padrões; Do todo para as partes: ao mesmo tempo em que novos padrões estão emergindo, os velhos padrões estão influenciando o comportamento dos agentes do sistema. Padrões de interação organizacional estabelecem tradições e hábitos da vida organizacional que tendem a trazer ordem.

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*ARTIGO: GESTÃO DA MUDANÇA: UMA REVISÃO TEÓRICA. Segundo Santos (2014) incorporar as mudanças à cultura da organização, gerar melhorias por meio do comportamento orientado para o consumidor e para a produção, aumentar e melhorar a liderança e criar um gerenciamento mais efetivo. Articular conexões entre os novos comportamentos e o sucesso da organização. Desenvolver maneiras de assegurar o desenvolvimento de lideranças e sucessão ajudam em todo o processo de integração ao mercado. Para isso o autor dá exemplo de seis passos a serem seguidos para implementar a mudança dentro da organização. Fonte: http://bibliotecadigital.fgv.br/

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CONSIDERAÇÕES FINAIS  Adequação das exigências do mercado;

 Influência do ambiente externo ou interno;  Mercado  Busca pela satisfação do cliente, superioridade competitiva e geração de lucros;  Grau de intensidade das mudanças dentro das organizações  Processo de implementação

 Controle das atividades

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MAPEAMENTO BIBLIOGRÁFICO TEMA: MUDANÇA ORGANIZACIONAL

FONTE

WQ

AUTORES

Elaine Rabelo Neiva, DSc Administração, ciências contábeis e turismo ISSN 1984 – 6142

Administração, ciências contábeis e turismo ISSN 1984 – 9230

Psicologia ISSN 1413 – 8271

Administração, ciências contábeis e turismo ISSN 1413-2311

A2

Maria das Graças Torres da Paz, DSc José Ricardo Costa de Mendonça, DSc Marcelo Milano Falcão Vieira, DSc

A2

Tanúzia MAria Vieira Espírito Santo, DSc

A2

Francisco Antonio Coelho Junior, DSc Marco Antonio Batista da Silva, MSc

B1

Nildes Raimunda Pitombo Leite, DSc

REFERÊNCIAS

NEIVA, Elaine Rabelo; PAZ, Maria das Graças Torres da. Percepção de mudança individual e organizacional: o papel das atitudes, dos valores, do poder e da capacidade organizacional. Rev. Adm. (São Paulo), São Paulo , v. 47, n. 1, p. 22-37, mar. 2012 . Disponível em: . Acesso em 01 set. 2016. http://dx.doi.org/10.5700/rausp1023.

MENDONCA, José Ricardo Costa de; VIEIRA, Marcelo Milano Falcão; ESPIRITO SANTO, Tanúzia Maria Vieira. O downsizing como um processo de mudança organizacional planejada: o caso de uma agência de comunicação. Organ. Soc., Salvador , v. 5, n. 12, p. 97-120, Aug. 1998 . Disponivel em: . Acesso em: 01 Set. 2016.

COELHO JUNIOR, Francisco Antonio. Gestão estratégica: um estudo de caso de percepção de mudança de cultura organizacional. Psico-USF (Impr.) [online]. 2003, vol.8, n.1, pp.81-89. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/pusf/v8n1/v8n1a11. Acesso em 01 set. 2016.

SILVA, Marco Antonio Batista da; LEITE, Nildes R. Pitombo. Aprendizagem e mudança organizacional em uma Instituição de Ensino Superior em Administração. REAd. Rev. eletrôn. adm. (Porto Alegre), Porto Alegre , v. 20, n. 1, p. 195-224, Apr. 2014 . Disponível em: . Acesso em 01 Set. 2016

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MAPEAMENTO BIBLIOGRÁFICO TEMA: MUDANÇA ORGANIZACIONAL

FONTE

Administração, ciências contábeis e turismo ISSN 1984 – 9230

Administração, ciências contábeis e turismo ISSN 1806 - 9649

Administração, ciências contábeis e turismo ISSN 1807 – 1775

Administração, ciências contábeis e turismo ISSN 1806 - 9649

WQ

AUTORES

A2

Paulo José de Castro Jatahy, MSc

JATAHY, Paulo José de Castro; VIEIRA, Marcelo Milano Falcão. Mudança organizacional, controle e desempenho: a experiência do Banco Central do Brasil com o combate à lavagem de dinheiro. Organ. Soc., Salvador , v. 11, n. 31, p. 77-101, Dec. 2004 . Disponível em: . Acesso em: 05 Out.. 2016.

Isaac José Obadia, DSc Mario César Rodrigues Vidal, DSc Paulo Fernando Frutuoso e Melo, DSc

OBADIA, Isaac José; VIDAL, Mario Cesar Rodriguez; MELO, Paulo Fernando Frutuoso e. Uma abordagem adaptativa de intervenção para mudança organizacional. Gest. Prod., São Carlos , v. 14, n. 1, p. 125138, Apr. 2007. Disponível em: . Acesso em 14 Nov. 2016.

B1

B1

B1

Patricia de Sá Freire, DSc

Marco Antonio Pinheiro da Silveira, DSc Eduardo Henrique Diniz, DSc

REFERÊNCIAS

FREIRE, Patricia de Sá et al . Processo de sucessão em empresa familiar: gestão do conhecimento contornando resistências às mudanças organizacionais. JISTEM J.Inf.Syst. Technol. Manag. (Online), São Paulo , v. 7, n. 3, p. 713736, 2010 . Disponível em . acessos em 14 nov. 2016

SILVEIRA, Marco Antonio Pinheiro da; DINIZ, Eduardo Henrique. Relação entre mudança organizacional e implantação de Sistemas de Informações: um estudo no setor de autopeças. Gest. Prod., São Carlos , v. 9, n. 3, p. 397-410, dez. 2002 . Disponível em . acessos em 14 nov. 2016.

MUDANÇA ORGANIZACIONAL

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Referências adicionais GARCIA, Denise B. Mudança Organizacional. Disponível em: < http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/mudanca-organizacional/47222/ >. Acesso em: 14 Nov. 2016. MARQUES, José Roberto. Qual o conceito e os tipos de mudanças organizacionais. Disponível em: < http://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/qual-conceito-tiposmudancas-organizacionais/# >. Acesso em: 14 Nov. 2016.

SANTOS, Marcel de Souza e Silva. Gestão da mudança organizacional: uma revisão teórica. 2014. 106 f. Tese (Mestrado) - Curso de Gestão Empresarial, Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas da Fundação Getulio Vargas do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, 2014. Disponível em: . Acesso em: 14 nov. 2016.

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Visão Sistêmica j Discentes: Denise de Oliveira Pimentel Rafaela de Jesus Azevedo

Artigo: As origens do pensamento sistêmico: das partes para o todo. Origens do pensamento sistêmico “A palavra „sistema‟ deriva do grego synhistanai que significa colocar junto. O entendimento sistêmico requer uma compreensão dentro de um contexto, de forma a estabelecer a natureza das relações. A principal característica da organização dos organismos vivos é a natureza hierárquica, ou seja, a tendência para formar estruturas multiniveladas de sistemas dentro de sistemas. Cada um dos sistemas forma um todo com relação as suas partes e também é parte de um todo. A existência de diferentes níveis de complexidade com diferentes tipos de leis operando em cada nível forma a concepção de „complexidade organizada‟” (Vasconcellos, 2010, apud GOMES 2014).

VISÃO SISTÊMICA

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Artigo: Entendeu ou quer que eu desenhe? Transições familiares através da visão sistêmica. Segundo Von Bertalanffy (1997, apud PINHEIRO 2012), “A teoria sistêmica, antes de mais nada, consiste da generalização do modelo organicista, segundo o qual o universo ou a natureza podem ser interpretados como um gigantesco organismo vivo.” “Nessa concepção, portanto, é impensável a absoluta autonomia ou a completa liberdade individual, já que, sendo os seres humanos sistemas abertos conforme argumenta, no mínimo, o todo sempre influenciará cada unidade.” Von Bertalanffy (1950a, 1950b e 1977 apud PINHEIRO 2012). VISÃO SISTÊMICA

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Artigo: Explorando o construto Organização de aprendizagem no Setor Público: Análise Uma em Órgão do Poder Executivo Federal Brasileiro

“A visão sistêmica refere-se ao fato de o indivíduo perceber a organização como um todo interdependente, em vez de cadeias lineares de causa-efeito, ou ainda processos de mudança, em vez de fatos fragmentados e isolados no tempo e no espaço.” (GUIMARÃES et al., 2003, p.9)

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Artigo: Avaliação sistêmica do eventual lançamento de novos produtos universitários: Uma abordagem baseada no Pensamento Sistêmico. O Pensamento Sistêmico “O Pensamento Sistêmico trata-se de uma mudança de ênfase no que tange à percepção da realidade. Busca visualizar e dar ênfase ao todo do que à parte, identificando não somente as características presentes nas partes, mas principalmente as características presentes nos relacionamentos dinâmicos entre as partes e o todo” (ANDRADE et al., 2006, apud PARABONI 2014 ).

VISÃO SISTÊMICA

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Artigo: Visão sistêmica do pensamento sistêmico: uso de mapas conceituais. Visão Sistêmica Segundo Andrade, (et al. 2006, CUNHA et al. 2013), “O pensamento sistêmico é a forma de conceber, analisar e pensar o conhecimento sobre o mundo, por meio de sistemas, buscando o entendimento do todo.”

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Artigo: O Papel do Consultor no Processo de Alinhamento Estratégico. Nível Estratégico “A estratégia tem como função orientar uma organização através de mudanças e transições para assegurar seu futuro crescimento e sustentar seu sucesso. Isso se tornou uma importante diretriz para os altos gestores (CEOs) das empresas. A estratégia constitui-se como ponto obrigatório de ligação entre as organizações, muitas vezes fechadas, e o ambiente externo, onde a dinâmica do mercado se concretiza” (CARTER, CLEGG, Et KORNBERGER, 2008, apud ABIB 2015).

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Artigo: Visão sistêmica das empresas: o pensamento sistêmico na administração estratégica.

NÍVEL TÁTICO “A visão sistêmica reconhece a interdependência entre as várias atividades dentro da organização” (ROBBINS, COULTER, 1998, apud SILVA 2004)

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Artigo: Visão sistêmica das empresas: o pensamento sistêmico na administração estratégica. NÍVEL OPERACIOAL “No planejamento de operações de uma empresa quando, após a definição do que deve ser produzido, observam-se: a capacidade de produção, a localização e o lay-out das instalações, o processo de produção e a necessidade de materiais. Somente a partir das observações geradas por estas decisões pode uma empresa promover planos amplos de operações.” (SILVA, 2004)

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Fonte: http://pt.slideshare.net/profsergioricardo/aula-8-recursos-nveis-e-ambiente-organizacional

VISÃO SISTÊMICA

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Fonte: http://pt.slideshare.net/neodo/slides-planejamento-estrategico-2

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BIBLIOMETRIA Fonte

WQ

Pensando Famílias

B2 ISSN 1679-494X

Autores

Referência GOMES, Lauren Beltrão; CREPALDI, Maria Lauren Beltrão Aparecida. As origens do Gomes, DSc pensamento sistêmico: das partes para o todo. 2014. Maria Aparecida Disponível em: Crepald, DSc . Acesso em: 26 set. 2016.

VISÃO SISTÊMICA

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Fonte

WQ

Revista de Psicologia A2

ISSN 1984-0292

Organizações & Sociedade ISSN 1984-9230

A2

Autores Igor Reszka Pinheiro, DSc Maria Aparecida Crepaldi, DSc Roberto Moraes Cruz, DSc

Tomás de Aquino Guimarães, DSc Gustavo Pereira Angelim, MSc Gerlane de Azevedo Rocha*

Referência PINHEIRO, Igor Reszka; CREPALDI, Maria Aparecida; CRUZ, Roberto Moraes. Entendeu ou quer que eu desenhe?: transições familiares através da visão sistêmica. Fractal, Rev. Psicol., Rio de Janeiro , v. 24, n. 1, p. 175-192, Abr. 2012 . Disponível em: . Acesso em 03 Out. 2016. GUIMARAES, Tomás de Aquino et al . Explorando o construto organização de aprendizagem no setor público: uma análise em órgão do poder executivo federal Brasileiro. Organ. Soc., Salvador , v. 10, n. 27, p. 111-125, Ago. 2003 . Disponível em: . Acesso em 05 Out. 2016.

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Fonte

WQ

Gestão & Produção A2

Autores

Luis Henrique Rodrigues, DSc

ISSN 0104-530X

Revista de Administração B2 ISSN 1517-8900

Pietro Dolci Cunha, DSc Lilia Vargas, DSc Eloisio Bergamaschi*

Referência PARABONI, Priscila Bonalume; RODRIGUES, Luis Henrique; SERRANO, Rosiane. Avaliação sistêmica do eventual lançamento de novos produtos universitários: uma abordagem baseada no Pensamento Sistêmico. Gest. Prod., São Carlos, v. 21, n. 4, p. 853864, Dez. 2014. Disponível em: . Acesso em 06 Out. 2016. CUNHA, Pietro Dolci; VARGAS, Lilia; BERGAMASCHI, Eloisio. Visão sistêmica do pensamento sistêmico: uso de mapas conceituais. Rev. Adm. FACES, Belo Horizonte · v. 12 · n. 1 · p. 33-50 · jan./mar. 2013. Dispinível em: . Acesso em 8 Nov. 2016.

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Fonte

WQ

Revista de Administração Contemporânea A2 ISSN 1415-6555 Revista de Contabilidade do Mestrado em Ciências Contábeis da UERJ B2 ISSN 1984-3291

Autores

Referência

Gustavo Abib, DSc Norberto Hoppen, DSc

ABIB, Gustavo; HOPPEN, Norberto. O Papel do Consultor no Processo de Alinhamento Estratégico. Rev. adm. contemp., Curitiba, v. 19, n. 5, p. 584-605, Out. 2015. Disponível em: . Acesso em 06 Out. 2016. SILVA, Carlos Alberto dos Santos. Visão sistêmica das empresas: o pensamento sistêmico na administração estratégica. Rev. Cont. UERJ. V.3, n. 2, p. 43-48, 1998. Disponível em: . Acesso em 8 Nov. 2016

Carlos Alberto dos Santos Silva, MSc

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Mudança Organizacional j Discente: Vanessa Larissa de Azevedo Pereira

PARADIGMAS NAS ORGANIZAÇÕES Segundo definição do dicionário Aurélio

Significado de Paradigma 1 - Algo que serve de exemplo geral ou de modelo. 2 - Conjunto das formas que servem de modelo de derivação ou de flexão. 3 - Conjunto dos termos ou elementos que podem ocorrer na mesma posição ou contexto de uma estrutura.

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Quando Vinculamos os paradigmas com as organizações, empresas e afins, podemos entende-los como questionamentos sobre as mudanças organizacionais que nos remetem a uma transformação de ideias necessárias para a melhoria do ambiente organizacional.

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Segundo Lopes (2013), Alguns paradigmas freqüentemente encontrados nas organizações: “Planejamento é algo que fica somente no papel.” “Elaborar plano com objetivos e metas é perda de tempo.”

“Marketing é muito caro para ser implantado.” “Vendedor já nasce feito.” “Sucesso é questão de sorte e competência técnica.”

“Ficar justificando todos os erros sem neutralizá-los.” “Não se adaptar as transformações do ambiente.” “A qualidade deve estar focada somente em produtos e não em processos.”

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GESTÃO COM PESSOAS: QUEBRANDO PARADIGMAS Segundo Vasconcelos (2015), segue abaixo 7 paradigmas comuns nas organizações: Paradigma 1: O objetivo de uma empresa é a obtenção de lucro a todo custo, não importando para isto os meios utilizados. O fim justifica os meios. Paradigma 2: O ser humano é um recurso, um recurso humano e como tal pode e deve ser substituído ou descartado a qualquer momento ao primeiro sinal de problema ou de crise no mercado. Paradigma 3: O ser humano é preguiçoso por natureza, tem aversão ao trabalho, e como tal deve ser fiscalizado e controlado a todo instante, caso contrário não gerará produtividade. Paradigma 4: A empresa é composta de cabeças pensantes, ocupadas pelos profissionais lotados nos cargos de chefia e de mão de obra, ocupada pelos empregados operacionais. Aos ocupantes dos cargos de chefia compete pensar, aos ocupantes dos cargos operacionais compete produzir.

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Paradigma 5: Gestão dos recursos humanos é responsabilidade dos profissionais da área de recursos humanos, aos ocupantes de cargo de chefia compete somente gerir tecnicamente seus processos. Paradigma 6: Treinamento é custo e como tal dever ser reduzido ao mínimo necessário nas empresas, com risco em caso contrário, de comprometer seus resultados. Paradigma 7: O bom empregado é aquele que não contesta as ordens dos chefes. Manda quem pode, obedece quem tem juízo.

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PARADIGMAS EM ESTUDOS ORGANIZACIONAIS: UMA INTRODUÇÃO À SÉRIE

Segundo Serva (1992). Os estudos demonstram que muitas agências governamentais são aparatos burocráticos complexos: ao mesmo tempo em que possuem e defendem interesses próprios, constituídos por sua tecnoburocracia, as agências representam e atuam também por interesses externos localizados, os chamados interesses privados.

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CONTEXTO SOCIAL E IMAGINÁRIO ORGANIZACIONAL MODERNO Segundo Freitas (2000). “Não podemos pensar em organizações independentes do

contexto e da época em que se inserem. Isso significa que as organizações devem ser compreendidas dentro de um espaço social e de uma época específicos, constituindo-se, assim, num formato sócio-histórico.”

Essa dificuldade comporta algumas explicações, entre elas o fato de não podermos isolar as variáveis independentes das demais, ou seja, o cultural, o econômico, o social, o político, o religioso, o tecnológico estão tão imbricados que alterações em um deles podem significar mudanças simultâneas, e em cadeia, em todos os demais. (FREITAS, 2000)

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CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO EM UMA EMPRESA DE TELECOMUNICAÇÕES Segundo Gomes (1992). As organizações tendem a atrair e manter pessoas que se ajustam a seu clima, de forma que seus padrões sejam, até certo ponto, perpetuados. Portanto, o clima organizacional é, segundo os autores, o “meio ambiente psicológico” da organização. Nada é menos tangível, nem mais importante na vida organizacional e nas transações interpessoais, do que o clima psicológico.

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AS ORGANIZAÇÕES COMO SISTEMAS SAUDÁVEIS O conceito de paradigma de Barker pode erroneamente induzir a crer que as verdades são imutáveis. Mas a história nos prova que a quebra de dogmas tem sido uma constante na evolução do conhecimento. Novos paradigmas surgem quando os velhos já não abrangem mais todo o campo de soluções dos problemas existentes, principalmente quando estes são novos. (BERNDT; COIMBRA,1995)

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Fonte

Revista de Administração de Empresas ISSN 0034-7590

Revista de Administração de Empresas ISSN 0034-7590

WQ

A2

A2

Autores

Referência

Miguel P. Caldas Professor Associado da Loyola University New Orleans

CALDAS, Miguel P.. Paradigmas em estudos organizacionais: uma introdução à série. Rev. adm. empres. [online]. 2005, vol.45, n.1, pp.53-57.Disponível em: Acesso em 30 set. 2016.

Maurício Serva Professor Adjunto da Universidade Federal da Bahia, pesquisador do CETEAD, mestre e doutorando em Administração na EAESP/FGV

SERVA, Maurício.O paradigma da complexidade e a analise organizacional. Rev. adm. empres.[online]. 1992, vol.32, n.2, pp.26-35. Disponível em: . Acesso em 30 set. 2016.

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Fonte

Revista de Administração de Empresas ISSN 0034-7590

Revista de Administração de Empresas ISSN 0034-7590

WQ

A2

A2

Autores

Francisco Rodrigues Gomes Especialista em Marketing pela FGV-EPGE e Gerente de Desenvolvimento de Negócios de Empresa no Setor de Telecomunicações.

Maria Ester de Freitas Professora do Departamento de Administração e Recursos Humanos da EAESP/FGV, Pesquisadora Visitante na Universidade de Paris VII e Autora do livro Cultura organizacional: formação, tipologias e impactos.

MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Referência

RODRIGUES GOMES, Francisco.Clima organizacional: um estudo em uma empresa de telecomunicações. Rev. adm. empres. [online]. 2002, vol.42, n.2, pp.1-9. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo

FREITAS, Maria Ester de. Contexto social e imaginário organizacional moderno. Rev. adm. empres. [online]. 2000, vol.40, n.2, pp.6-15. Disponível em: Acesso em 30 set. 2016.

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Fonte

Revista de Administração de Empresas ISSN 0034-7590

Revista de Administração de Empresas ISSN 0034-7590

WQ

Autores

Referência

A2

Maria Ester de Freitas Professora do Departamento de Administração e Recursos Humanos da EAESP/FGV, Pesquisadora Visitante na Universidade de Paris VII e Autora do livro Cultura organizacional: formação, tipologias e impactos.

FREITAS, Maria Ester de. Contexto social e imaginário organizacional moderno. Rev. adm. empres. [online]. 2000, vol.40, n.2, pp.6-15. Disponível em: Acesso em 30 set. 2016.

A2

Clóvis L. Machado-da-Silva Professor de Estratégia, Mudança e Análise Organizacional do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração da Universidade Federal do Paraná. Bruno H. Rocha Fernandes Professor do Centro de Pesquisa e PósGraduação em Administração da Universidade Federal do Paraná e do ISAD/PUC.

MACHADO-DA-SILVA, Clóvis L. and FERNANDES, Bruno H. Rocha. Mudança ambiental e reorientação estratégica: estudo de caso em instituição bancária. Rev. adm. empres. [online]. 1998, vol.38, n.4, pp.46-56. Disponível em: Acesso em: 30 set. 2016.

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Fonte

Organizações e Sociedade ISSN 1984-9230

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B1

Autores

Mozar José de BritoI; Valéria da Glória Pereira BritoII IProfessor do Departamento de Administração e Economia da Universidade Federal de Lavras, Pesquisador na área de Organizações e Recursos Humanos, Doutorando em Administração pela FEA/USP IIProfessora do Departamento de Administração e Economia da Universidade Federal de Lavras, Mestre em Organizações e Recursos Humanos pelo CEPEAD/UFMG, Pesquisadora da CAPES e FAPEMIG

Referência

BRITO, Mozar José de and BRITO, Valéria da Glória Pereira.Aprendizagem nas organizações: paradigmas de análise, teoria e cultura organizacional. Organ. Soc. [online]. 1997, vol.4, n.10, pp.15-41. Disponível em: . Acesso em 14 nov. 2016.

MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Fonte

Revista de Administração de Empresas ISSN 0034-7590

WQ

B1

Autores

Referência

Alexander BerndtI; Raquel CoimbraII IPresidente da Ad Homines Associação Educacional e Professor Titular da USP IIVice-presidente da Ad Homines Associação Educacional e Professora da UFLA- Universidade Federal de Lavras

BERNDT, Alexander and COIMBRA, Raquel.As organizações como sistemas saudáveis. Rev. adm. empres. [online]. 1995, vol.35, n.4, pp.33-41. ISSN 00347590. http://dx.doi.org/10.1590/S003475901995000400005

MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Referencias Bibliográficas LOPES, Ana Carolina. , 2013. Disponível em: http://www.blogdaqualidade.com.br/quebrando-paradigmas-em-busca-da-inovacao Acesso em 22 de nov. de 2016. VASCONCELOS, Júlio César , Gestão com pessoas: Quebrando Paradigmas, 2015 .Disponível em : http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/gesto-com-pessoas-quebrandoparadigmas/2 de setembro de 2015 . Acesso em : 21 de nov. 2016.

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Cultura Organizacional Discentes: Cassia Batista de Souza PriscilaMeirelles Duque

ARTIGO: Ambiente favorável ao desenvolvimento de inovações e cultura organizacional: integração de duas perspectivas de análise Cultura organizacional: “É o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas” (SCHEIN, 1984, p.3).

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A cultura organizacional, pode ser impactada por vários aspectos da configuração organizacional, como a estrutura, as expectativas de seus participantes, a designação das funções, a forma personalizada na resolução de problemas, o estilo do tomador de decisões, as ações cotidianas que envolvem os atores organizacionais bem como normas e práticas da indústria à qual a organização pertence (HOFSTEDE et al., 1990, apud, Machado, 2012, p. 717 ).

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CULTURA ORGANIZACIONAL: GRANDES TEMAS DE DEBATE Segundo Freitas (1991, p. 75), os elementos mais frequentemente citados na cultura organizacional são: Valores: definições a respeito do que é importante para se atingir o sucesso. Como exemplo: a importância do consumidor, padrão de desempenho excelente, qualidade e inovação, importância da motivação intrínseca etc. Crenças e pressupostos: geralmente usados como sinônimos para expressar aquilo que é tido como verdade na organização. Quando um grupo ou organização resolve seus problemas coletivos, esse processo inclui alguma visão de mundo, algum mapa cognitivo, algumas hipóteses sobre a realidade e a natureza humana. Se o sucesso ocorre, aquela visão de mundo passa a ser considerada válida. Os pressupostos tendem a tornar-se inconscientes e inquestionáveis. Ritos, rituais e cerimônias: são exemplos de atividades planejadas que têm consequências práticas e expressivas, tornando a cultura mais tangível e coesa. Exemplos dessas atividades constituem grande parte do que é desenvolvido pelos Departamentos de Recursos Humanos, como nos casos de admissão, promoção, integração, demissão etc.

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Estórias e mitos: enquanto as estórias são narrativas de eventos ocorridos que informam sobre a organização, os mitos referem-se a estórias consistentes com os valores organizacionais, porém sem sustentação nos fatos. Ambos elementos preenchem funções específicas, tais como: mapas, símbolos, scripts etc. Tabus: demarcam as áreas de proibições, orientando o comportamento com ênfase no não-permitido. A literatura consultada não dá maior atenção ao assunto, preferindo deter-se em casos de tragédias organizacionais e sugerindo formas de se lidar com elas. Heróis: personagens que incorporam os valores e condensam a força da organização. Fala-se dos heróis natos e dos criados. E comum as organizações chamadas culturas fortes exibirem os seus heróis natos, como: Tom Watson, da IBM; John Rockefeller, da Standard Oil; Henry Ford, da Ford, entre outros. Normas: as regras que defendem o comportamento que é esperado, aceito e sancionado pelo grupo, podendo estar escritas ou não. Processo de comunicação: inclui uma rede de relações e papéis informais que comportam padres, fofoqueiros, conspiradores, contadores de estórias etc. Ele desenvolve funções importantes como a de transformar o corriqueiro em algo brilhante, podendo ser usado na administração da cultura.

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Cultura Organizacional, Estrutura Organizacional e Gestão de Pessoas como Bases para uma Gestão Orientada por Processos e seus Impactos no Desempenho Organizacional Segundo Hall (1984, apud Santos, 2014, p. 112), a estrutura organizacional possui três funções básicas: realizar produtos organizacionais e atingir metas organizacionais; minimizar ou regulamentar a influência das variações dos indivíduos na organização; e representar o contexto no qual o poder é exercido, decisões são tomadas e atividades são executadas. Buscando clarificar o papel do indivíduo na gestão por processos, estudos vêm evidenciando que aspectos relacionados à gestão de pessoas – “treinamento e aprendizado pelo fazer” e “gestão da resistência à mudança” – são considerados fatores chaves de sucesso para uma implementação bem-sucedida do BPO (BALZAROVA et al., 2004, apud Santos, 2014, p. 110) Como é evidenciado por autores de visão tradicional, as medidas de desempenho são um elemento integrante do planejamento e controle de ciclo, pois proporcionam um meio de capturar dados de desempenho os quais podem ser usados para auxiliar na tomada de decisão (NEELY et al., 1997, apud Santos, 2014, p.113).

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A influência da liderança, cultura, estrutura e comunicação organizacional no processo de implantação do planejamento estratégico A estrutura organizacional é um assunto que precisa receber bastante atenção na administração, uma vez que contribui para todo o funcionamento empresarial e frequentemente está recebendo novas formas de configuração, ou seja, surgem novos tipos de estrutura para as empresas se organizarem ( KICH, 2010, p. 1050). Partindo da lógica de Drucker (2006, apud KICH, 2010, p. 1051), em que o líder é aquele que exerce influência sobre outras pessoas, vale lembrar que a posição hierárquica dentro da empresa não faz do executivo um líder, pois nem todo chefe é líder e nem todo líder é chefe.

Pereira e Cunha (2004 , apud KICH, 2010, p. 1052) advogam que a presença de uma cultura forte voltada à execução e um bom clima organizacional, em toda a organização, são muito importantes para que o Planejamento Estratégico funcione e não fique apenas no papel. Para conseguir atrair todos os tipos de público interno da organização, Quirke (1996 apud KICH, 2010, p. 1053) acredita que os comunicadores internos precisarão entender sobre os negócios da organização, possuir conhecimento de mercado e do perfil do público com que a empresa atua, além de mostrar que a comunicação interna pode sim ser usada como uma estratégia de negócios.

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Esquema da relação entre os fatores organizacionais – estrutura, cultura, liderança e comunicação – e o processo de Planejamento Estratégico

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Cultura organizacional e liderança: uma relação possível? O estudo sobre cultura tem sido um campo frutífero para a compreensão dos fenômenos organizacionais, sobretudo no ambiente moderno, com a ampliação da competitividade entre as empresas e com a emergência de processos complexos, como os de mudança organizacional, internacionalização, fusões e aquisições, sucessão, entre outros. Isso porque a cultura organizacional permeia os diversos setores e níveis das empresas, exercendo reconhecida influência sobre diversos aspectos, desde o comportamento de seus profissionais e gestores até a formulação de estratégias e o desempenho organizacional. (SCHULZ, 2001; SORENSEN, 2002).

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Smircich (1983, apud BARRETO, 2013, p. 35) também resumiu os enfoques da cultura organizacional em duas categorias. Na primeira, considera-se a cultura organizacional como uma variável, uma ferramenta que pode ser utilizada para aplicar estratégias e canalizar o rumo das empresas com mais efetividade. Nessa perspectiva, acredita-se que o desempenho da organização é fruto dos valores e crenças compartilhados por seus membros e pelo compromisso por eles assumido. Na segunda categoria, a cultura é compreendida como uma metáfora, o resultado de uma construção social da realidade. Isso significa que o sentido dos eventos organizacionais são fenômenos coletivos fundamentados na construção da realidade, em que as percepções, conhecimentos e os juízos sobre os eventos, interagem para conferir significado às manifestações de cultura.

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Pode-se dizer que existe uma inter-relação entre cultura e liderança. Líderes criam mecanismos para o desenvolvimento cultural e o reforço de normas e comportamentos expressos dentro das fronteiras da cultura. Normas culturais surgem e mudam em virtude de onde os líderes focam suas atenções, de como reagem a crises, de quais sejam seus modelos de comportamento e de quem eles atraem para suas Organizações. E então, as características e qualidades de uma cultura organizacional são ensinadas por suas lideranças e eventualmente adotadas por seus seguidores (BASS e AVOLIO, 1993). CULTURA ORGANIZACIONAL

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Cultura de aprendizagem contínua, atitudes e desempenho no trabalho: uma comparação entre empresas do setor público e privado

Em outras palavras, quanto mais forte a cultura de aprendizagem contínua e seus elementos estruturais em uma organização, tais como investimentos diretos nos funcionários pela empresa e suas lideranças, maiores as oportunidades de adquirir experiências novas no trabalho e o senso de valor agregado à formação pessoal por meio da organização (Lee e Bruvold, 2003, apud Cavazotte, Moreno e Turano, 2015, p. 1562).

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Na visão de Brito, Oliveira e Castro (2012, apud Cavazotte, Moreno e Turano, 2015, p. 1561), nas organizações públicas o conhecimento ainda é visto de maneira uniformizada, como comportamentos regulares e previsíveis. Por essa razão, elementos estruturais e culturais em empresas privadas favoreceriam muito mais a aprendizagem contínua, enquanto a ausência desses mesmos elementos, e os prejuízos causados pelas descontinuidades e interferências políticas, burocratismos e estruturas centralizadas de autoridade, representariam barreiras à criação de uma cultura com foco em aprendizagem contínua no segmento público.

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Dimensões da inovatividade organizacional e seu impacto no desempenho inovador: proposição e avaliação de um modelo Este artigo tem como finalidade implantar um modelo teórico onde mostra que o sucesso das estratégias e políticas de estímulo à inovação depende da compreensão dos fatores que sustentam a capacidade de inovar das organizações – fatores estes, que podem ser entendidos como um conjunto de recursos, comportamentos e atividades, mobilizados dinamicamente para o desenvolvimento de novos produtos, processos e sistemas. Para que isso seja avaliado, foi elaborado um questionário, incluindo 10 (dez) fatores que estão diretamente ligados à inovação. Destacam-se a aprendizagem, a liderança e a cultura organizacional para a promoção da inovação, além da importância do relacionamento da organização com agentes externos, assim como a integração estratégica de iniciativas associadas à gestão de processos, pessoas e estrutura da empresa.

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MAPEAMENTO BIBLIOGRÁFICO TEMA: Cultura Organizacional

Fonte

WQ

ADMINISTRAÇÃO, CIÊNCIAS CONTÁBEIS E TURISMO

A2 ISSN 2176-0756

Autores

Leilianne Michelle Trindade da Silva Barreto, M.Sc.; Angeli Kishore, M.Sc.; Germano Glufke Reis, M.Sc.; Luciene Lopes Baptista, D.Sc.; Carlos Alberto Freire Medeiros, M.Sc.;

Referência

BARRETO, Leilianne Michelle Trindade da Silva et al . Cultura organizacional e liderança: uma relação possível?. Rev. Adm. (São Paulo), São Paulo , v. 48, n. 1, p. 34-52, Mar. 2013 . Disponível em: . Acesso em 29 de set. 2016.

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Fonte

WQ

Autores

Maria Ester Freitas, M.Sc.

FREITAS, Maria Ester de. Cultura organizacional grandes temas em debate. Rev. adm. empres., São Paulo , v. 31, n. 3, p. 73-82, set. 1991 . Disponível em: . Acesso em 30 de set. 2016.

Nathália de Melo Santos, M.Sc.; Marcelo Bronzo, M.Sc.; Marcos Paulo Valadares de Oliveira, D.Sc.; Paulo Tarso Vilela de Resende, M.Sc.

SANTOS, Nathália de Melo; BRONZO, Marcelo; OLIVEIRA, Marcos Paulo Valadares; RESENDE, Paulo Tarso Vilela. A gestão orientada para processos e os impactos dos construtos cultura organizacional, estrutura organizacional e gestão de pessoas no desempenho organizacional. Brazilian Business Review, Vitória-ES, v.11, n.3, p. 106-129, Maio-Jun. 2014. Disponível em: . Acesso em 01 de out. 2016

ADMINISTRAÇÃO, CIÊNCIAS CONTÁBEIS E TURISMO A2 ISSN 0034-7590

ADMINISTRAÇÃO, CIÊNCIAS CONTÁBEIS E TURISMO

B1 ISSN 1807-734X

Referência

CULTURA ORGANIZACIONAL

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Fonte

WQ

Autores

Juliane Ines Di Francesco Kich, M.Sc.; Maurício Fernandes Pereira, D.Sc.

KICH, Juliane Ines Di Francesco; PEREIRA, Maurício Fernandes. A influência da liderança, cultura, estrutura e comunicação organizacional no processo de implantação do planejamento estratégico. Cad. EBAPE.BR, Rio de Janeiro , v. 9, n. 4, p. 10451065, Dec. 2011 . Disponível em: . Acesso em 30 de set. 2016.

Carlos Olavo Quandt, Ph.D; Cicero Aparecido Bezerra, D.Sc; Alex Antônio Ferraresi, D.Sc.

QUANDT, Carlos Olavo; BEZERRA, Cicero Aparecido; FERRARESI, Alex Antônio. Dimensões da inovatividade organizacional e seu impacto no desempenho inovador: proposição e avaliação de um modelo. Gest. Prod., São Carlos , v. 22, n. 4, p. 873- 86, Dec. 2015 . Disponível em :< <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S010 4-530X2015000400873&lng=en&nrm=iso>>. Acesso em 23 nov. 2016.

ADMINISTRAÇÃO, CIÊNCIAS CONTÁBEIS E TURISMO ISSN 1679-3951

A2

ADMINISTRAÇÃO, CIÊNCIAS CONTÁBEIS E TURISMO

B1 ISSN 1806-9649

Referência

CULTURA ORGANIZACIONAL

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Fonte

ADMINISTRAÇÃO, CIÊNCIAS CONTÁBEIS E TURISMO

WQ

A2

ISSN 0034-7612

ADMINISTRAÇÃO, CIÊNCIAS CONTÁBEIS E TURISMO

A2 ISSN 1984-6142

Autores

Referência

Flávia de Souza Costa Neves Cavazotte, Ph.D; Valter de Assis Moreno, Ph.D; Lucas Martins Turano, M.Sc.

CAVAZOTTE, Flávia de Souza Costa Neves; MORENO JR., Valter de Assis; TURANO, Lucas Martins. Cultura de aprendizagem contínua, atitudes e desempenho no trabalho: uma comparação entre empresas do setor público e privado. Rev. Adm. Pública, Rio de Janeiro , v. 49, n. 6, p. 1555-1578, Dec. 2015 . Disponível em: