Teoria Neoclássica e DO

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Gestão Contemporânea nas Organizações • Prof. Eduardo Madeira Marques • [email protected]

Teoria Neoclássica e DO

Teoria Neoclássica • A teoria neoclássica da administração é o nome dado a um conjunto de teorias que surgiram na década de 1950 e que propõem uma retomada da abordagem clássica (científica) da administração.

Teoria Neoclássica • Todas as teorias administrativas assentaram-se na Teoria Clássica, seja, como ponto de partida, seja como crítica para tentar uma posição diferente, mas a ela relacionada intimamente. • A abordagem neoclássica nada mais é do que a redenção da Teoria Clássica devidamente atualizada e redimensionada aos problemas administrativos atuais e ao tamanho das organizações de sua época.

Teoria Neoclássica • Em outros termos, a Teoria Neoclássica é exatamente a Teoria Clássica colocada no figurino das empresas na década de 50, dentro de um ecletismo que aproveita a contribuição de todas as demais teorias administrativas. • Os autores neoclássicos não formam propriamente uma escola bem definida, mas um movimento relativamente heterogêneo.

Teoria Neoclássica • Surgimento de uma sociedade de organizações com interdependência organizacional e tarefas sociais importantes. • A Administração consiste em orientar, dirigir e controlar os esforços de um grupo de indivíduos para um objetivo comum. É a coordenação de atividades grupais.

Principais características • 1. Ênfase na prática da administração; – pragmatismo, conceitos desenvolvidos de forma prática e utilizável • 2. Reafirmação dos postulados clássicos; – reação à influência do comportamento na administração • 3. Ênfase nos princípios gerais de administração; – estabelecimento de normas e comportamento administrativo (planejar, organizar, dirigir, controlar)

Principais características • Planejar – Definição de planos para alcançar os objetivos e programação de atividades • Objetivos→políticas→diretrizes→metas→programas→procedimentos→métodos→normas • Planejamento estratégico; tático; operacional

• Organizar – organizar recursos e atividades, órgãos e cargos, atribuição de autoridade e responsabilidade para atingir os objetivos

Principais características • Dirigir – preencher cargos, promover a comunicação, manter liderança e motivação do pessoal, direcionar a empresa para os objetivos • Controlar – definir padrões para medir desempenho, corrigir desvios e discrepâncias, garantir que o planejamento seja realizado

Principais características • 4. Ênfase nos objetivos e nos resultados; – avaliação de desempenho baseada em objetivos e resultados • 5. Ecletismo – autores absorvem conteúdo de todas as outras teorias administrativas.

Decorrências – tipos de estruturas • ORGANIZAÇÃO LINEAR • A organização do tipo linear tem sua origem na organização dos antigos exércitos, o princípio da autoridade linear, princípio escalar que estabelece a hierarquia da autoridade. • O nome organização linear significa que existem linhas diretas e únicas de autoridade e responsabilidade entre superior e subordinados. É uma forma de organização típica de pequenas empresas ou de estágios iniciais das organizações.

Decorrências – tipos de estruturas • CARACTERÍSTICAS • Autoridade linear ou única: é a autoridade única e absoluta do superior sobre seus subordinados, típica das organizações militares. • Linhas formais de comunicação: são feitas unicamente através das linhas existentes no organograma. • Centralização das decisões: existe uma autoridade máxima que centraliza todas as decisões e o controle da organização. • Aspecto piramidal: à medida que se sobe na escala hierárquica, diminui o número de cargos ou órgãos.

Decorrências – tipos de estruturas • ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL • A organização funcional é o tipo de estrutura organizacional que aplica o princípio funcional ou princípio da especialização das funções. O princípio funcional separa, distingue e especializa. • CARACTERÍSTICAS • Autoridade funcional ou dividida: é uma autoridade do conhecimento. Cada subordinado reporta-se a muitos superiores, simultaneamente. Nenhum superior tem autoridade total sobre os subordinados.

Decorrências – tipos de estruturas • CARACTERÍSTICAS • Linhas diretas de comunicação: as comunicações são efetuadas diretamente. A organização funcional busca a maior rapidez possível nas comunicações. • Descentralização das decisões: não é hierarquia, mas a especialidade quem promove as decisões. Caracteriza-se pela descentralização das decisões. • Ênfase na especialização: baseia-se no primado da especialização de todos os órgãos ou cargos. As responsabilidades são delimitadas de acordo com as especializações.

Decorrências – tipos de estruturas • ORGANIZAÇÃO LINHA-STAFF • é o resultado da combinação dos tipos de organização linear e funcional, buscando-se incrementar as vantagens desses dois tipos de organização e reduzir as suas desvantagens. Na organização linha-staff há características do tipo linear e do tipo funcional, reunidas para proporcionarem um tipo de organizacional mais completo e complexo. • É o tipo de organização mais utilizado.

Decorrências – tipos de estruturas • CARACTERÍSTICAS • Na organização linha-staff coexistem órgãos de linha ( órgãos de execução) e de assessoria (órgãos de apoio e de consultoria) mantendo relações entre si. Os órgãos de linha caracterizam-se pela autoridade linear e pelo princípio escalar, enquanto os órgãos de staff prestam assessoria e serviços especializados.

Administração como técnica social • O bom administrador é aquele que possibilita ao grupo alcançar seus objetivos com o mínimo de dispêndio de recursos e de esforço e com menos atrito com outras atividades úteis. • O trabalhador cada vez mais necessita cooperar com os outros para atingir seus objetivos – A Adm. é a coordenação de atividades grupais (ecletismo).

TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (DO)

TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (D.O.) • Iniciou-se na década de 60, nos Estados Unidos, com um grupo de cientistas sociais que desenvolveu um trabalho que dava ênfase ao desenvolvimento planejado das organizações. • Complexo conjunto de ideias a respeito do ser humano, da organização e do ambiente, no sentido de realizar um desdobramento prático e operacional da Teoria Comportamental a caminho da abordagem sistêmica.

TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (D.O.) • Não é uma teoria propriamente dita, mas um intenso movimento congregando diversos autores tentando aplicar as ciências do comportamento na Administração.

Origens e características • Relativa dificuldade encontrada em se operacionalizar os conceitos das diversas teorias sobre a organização, muitas vezes conflitantes entre si; • Necessidade de se obter mudança e flexibilidade organizacional – verificou-se que não basta apenas desenvolver um treinamento ou adequação individual ou grupal sem provocar uma mudança de toda a organização;

Origens e características • Mudança rápida e inesperada do ambiente organizacional e das necessidades dos clientes; • Aumento do tamanho das organizações – volume de atividades tradicionais não era suficiente para sustentar o crescimento; • Crescente diversificação e complexidade da tecnologia;

Origens e características • Novo conceito de poder baseado na colaboração e na razão, substituindo o antigo modelo baseado na coação e na ameaça; • Novo conceito de valores organizacionais baseado em ideais humanístico-democráticos, substituindo o sistema despersonalizado e mecanicista da Burocracia;

Origens e características • Fusão de duas tendências de estudo: Estrutura e Comportamento Humano – em direção a uma abordagem sistêmica; • Maior preocupação com arranjo estrutural;

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Origens e características • Consideração de 4 variáveis: Meio ambiente – explosão do conhecimento, tecnologia, comunicações e valores sociais; Organização – preocupação com o dinamismo e flexibilidade da organização em decorrência do ambiente; Grupo Social – consideração de aspectos de liderança, comunicação, relações interpessoais, conflitos, etc. Indivíduo – ressaltando as motivações, atitudes, necessidades, etc.

Origens e características • O conceito de D.O. está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade de adaptação da organização à mudança. • Toda organização tem a sua cultura com modo de vida próprio, crenças, valores, tradições, hábitos, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização. Além de sofrer alterações ao longo do tempo devido a condições externas e internas.

Origens e características • Segundo os autores da D.O. mudar a estrutura organizacional não é suficiente para mudar uma organização. Deve-se mudar a Cultura Organizacional. • Também é colocada ênfase no clima organizacional, que constitui o meio interno, a atmosfera psicológica existente em cada organização – está ligado ao moral e satisfação dos participantes que resulta no comportamento e envolvimento dos mesmos.

Origens e características

• Aumenta-se a percepção de que o ambiente pode ser extremamente dinâmico está em constante mudança, necessitando de frequente adaptação das organizações.

Cada organização tem sua característica própria: • Adaptabilidade – capacidade de resolver problemas e de reagir de maneira flexível às exigências do ambiente; • Senso de identidade – capacidade conhecer e compreender o passado e o presente da organização, bem como o compartilhamento dos objetivos organizacionais entre seus participantes (a alienação compromete a participação);

Cada organização tem sua característica própria: • Percepção realista do ambiente com desenvolvimento da capacidade de investigar, diagnosticar e compreender o mesmo; • Integração entre os participantes de forma que a organização possa se comportar como um todo orgânico.

Características •O conceito de Desenvolvimento Organizacional é baseado na capacidade de conhecimento da empresa de si mesma e do ambiente em que opera, buscando um planejamento adequado e flexível de sua estrutura considerando a adaptação e interação com seus participantes e da Cultura Organizacional e do Clima Organizacional.

Crítica: • Ao poder que frustra e aliena o empregado; • Divisão do trabalho e fragmentação das funções que impedem o compromisso emocional do empregado; • Autoridade única e unidade de comando que restringe a comunicação e afeta o comprometimento do empregado com a organização; • Funções permanentes que tornam-se fixas e imutáveis levando à inflexibilidade da organização.