RESUMO GESTÃO DE PESSOAS-convertido

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RESUMO GESTÃO DE PESSOAS 1º AULA Evolução da gestão de pessoas 1-Quais foram as principais fases pelas quais a área de Gestão de Pessoas passou até chegar aos dias atuais? As principais fases pelas quais a área de Gestão de Pessoas passou foram: a Revolução Industrial, o Taylorismo/Fordismo, o Toyotismo, a Era do Conhecimento e a Abordagem Neoclássica. 2-Quais são os principais subsistemas de Gestão de Pessoas? Os principais subsistemas de Gestão de Pessoas são: Provisão de Pessoas, Aplicação de Pessoas, Manutenção de Pessoas, Desenvolvimento de Pessoas, Monitoramento de Pessoas.

Relacione as características de Gestão de Pessoas da coluna A com suas respectivas fases.

Características de cada fase

Fases da Gestão de Pessoas

Jornadas de mais de 14h diárias, de segunda a segunda, em ambientes mal iluminados, sujos e barulhentos eram a rotina daquela nova massa de trabalhadores.

Revolução Industrial

Cada funcionário deve fazer sua parte no tempo exato, de forma que o produto siga avançando para as estações seguintes, com um controle rígido do tempo. Pesquisas realizadas entre 1927 e 1932, quando os cientistas fizeram testes com iluminação, pois acreditavam que os funcionários produziriam melhor com mais luz. Todos os funcionários eram convidados a opinar (inclusive os de chão de fábrica, que conhecem profundamente o processo produtivo. O trabalhador do conhecimento tem capacidade de aprendizado contínuo, precisando de educação formal e ser especialista para fazer um diagnóstico adequado. Nascimento de um RH mais enxuto e descentralizado, cujo papel assemelha-se ao de um consultor para o restante da organização.

Taylorismo – fordismo

Hawthorne

Toyotismo

Era do conhecimento

Abordagem Neoclássica

Quadro com as principais fases e características de gestão de pessoas no Brasil.

Característica

Fase

Economia essencialmente agrícola, ainda não havia o setor de recursos humanos organizado.

Final do século XIX até a I Guerra Mundial

Crise do café, somada à quebra da bolsa em 1929 impulsionou a industrialização no eixo Rio – SP. Surgimento da CLT e do Departamento de Pessoal.

Período entre Guerras

Multinacionais começam a se instalar no país e obras gigantescas passam a adotar o modelo de gestão taylorista-fordista, juntamente com esforços de treinamento e desenvolvimento da mão-de-obra desqualificada.

II Guerra Mundial até década 1980

Com a abertura de mercado, a modernização das práticas de Gestão de RH foram aplicadas, como o modelo estratégico.

De 1990 até os dias atuais

2º AULA – GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO Agentes públicos O agente público é todo aquele que presta qualquer tipo de serviço ao Estado, que exerce funções públicas, no sentido mais amplo possível dessa expressão, significando qualquer atividade pública. O agente político é aquele investido em seu cargo por meio de eleição, nomeação ou designação, cuja competência advém da própria Constituição, como os Chefes de Poder Executivo e membros do Poder Legislativo, Judiciário, Ministério Público, Tribunais de Contas, além de cargos de Diplomatas, Ministros de Estado e de Secretários nas Unidades da Federação, os quais não se sujeitam ao processo administrativo disciplinar. Servidores públicos São espécies de agentes administrativos ocupantes de cargo de provimento efetivo ou cargo em comissão, regidos pela Lei nº 8.112/1990 e são passíveis de responsabilização administrativa, apurada mediante processo administrativo disciplinar ou sindicância de rito punitivo. Empregado público Enquanto espécie de agente administrativo, pode ter duas acepções: Ocupante de emprego público na administração direta, autarquias e fundações, nos termos da Lei nº 9.962/2000, contratados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ocupante de emprego público na administração indireta, nas empresas públicas, sociedades de economia mista e fundações públicas de direito privado. Também são contratados sob o regime da CLT.

Qual a diferença entre cargo em comissão e função de confiança

Ambos são criados por lei e se destinam apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento na administração pública federal, sendo preenchidos mediante livre nomeação pela autoridade competente, na contrapartida das respectivas livres exoneração e dispensa, a qualquer tempo (ad nutum), seja a pedido, seja de ofício, pela mesma autoridade que nomeou. A diferença reside no fato de que as funções de confiança são exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo, enquanto os cargos em comissão terão um percentual preenchido por servidores ocupantes de cargo efetivo, conforme lei de criação, podendo as vagas restantes serem ocupadas por pessoas sem vínculo definitivo com a Administração. Fonte:www.cgu.gov.br/sobre/perguntas-frequentes/atividade-disciplinar/agentes-publicose-agentes-politicos

3º AULA - CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL É possível que a Cultura Organizacional mude? Sim. Um órgão público, assim como uma empresa, pode passar por transformações exigidas pela tecnologia, pelo avanço de técnicas de melhor atendimento ao cliente e melhor desempenho. Sendo assim, muitas vezes um gestor precisa adequar a sua organização às novas demandas, e desta forma mudar a cultura da organização, alterando normas, a forma de realizar as coisas, os rituais ou a forma de comunicação.

CULTURA ORGANIZACIONAL

“CONJUNTO DE PRESSUPOSTOS BÁSICOS QUE UM GRUPO INVENTOU, DESCOBRIU OU DESENVOLVEU, LIDANDO COM OS PROBLEMAS DE: ADAPTAÇÃO EXTERNA E INTREGRAÇÃO INTERNA E QUE FUNCIONOU BEM O SUFICIENTE PARA SER CONSIDERADO VÁLIDO E ENSINADO A NOVOS MENBROS COMO A FORMA CORRETA DE: PERCEBER, PENSAR E SENTIR, COM RELAÇÃO A ESSES PROBLEMAS. ” (EDGAR SCHEIN) O conceito de cultura começou a ser usado em organizações no período pós segunda guerra mundial, em virtude da presença cada vez mais importante de companhias multinacionais. Nessa esteira vimos o grande incremento aos processos de qualidade e formas de administrar japonesas. A globalização dos mercados e os processos de desenvolvimento organizacionais aumentou muito a competitividade entre as organizações e fusões e aquisições, bem como expansões transnacionais tornam necessário o estudo da cultura como variável da organização, já que estas são fenômenos culturais (ZANELLI, 2004). Um dos modelos mais conhecidos da forma de administrar japonesa é o toyotismo, que surgiu na fábrica da Toyota na escassez do pós-guerra e com a crise global da década de 1970 se projetou globalmente.

CLIMA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL É UM CONJUNTO DE CARACTERÍSTICAS QUE DESCREVE UMA ORGANIZAÇÃO E QUE: *DIFERENCIA UMA ORGANIZAÇÃO DA OUTRA *MANTÉM-SE DE CERTA FORMA PERMANENTE *INFLUENCIA O COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO *O CLIMA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO DESEMPENHO, NA MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO NO TRABALHO *RETRATA AS PERCEPÇÕES ATRAVÉS DE UM NÚMERO LIMITADO DE DIMENSÕES: -ESTILO DE LIDERANÇA -RELACIONAMENTO INTERPESSOAL -COMUNICAÇÃO Cultura e clima organizacionais são conceitos que se inter-relacionam. Já falamos que a cultura organizacional compõe-se de normas, práticas, ritos e mitos, entre outros elementos. O clima organizacional é um conceito afim à cultura, mas, diferente da mesma, liga-se à percepção que os membros de uma organização têm sobre ela e o ambiente de trabalho (ROBBINS, JUDGE e SOBRAL, 2010). Para Maximiano (1997, p.168), O clima é representado pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfação e motivação para o trabalho.

4º- AULA – GESTÃO POR COMPETÊNCIA

CONCEITO DE CARGOS *Composição de todas atividades desempenhadas por uma pessoa. *Posicionamento do cargo no organograma: Define o nível hierárquico (autoridade) e as responsabilidades (nível horizontal). *São desenhados para buscar a eficiência da organização e para definir os salários.

DESENHO DE CARGOS Job design envolve: - A especificação do conteúdo do cargo - Os métodos de trabalho - As relações com os demais cargos.

Condições básicas: - Conjunto de tarefas ou atribuições - Como as tarefas deverão ser executadas - A quem o ocupante do cargo se reporta - Quem o ocupante deverá supervisionar.

MODELOS DE DESENHOS DE CARGOS *Modelo clássico (Adm. Científica – Taylor) - Pessoas como apêndice das máquinas *Modelo humanístico (Social) - Conceitos de liderança, motivação... *Modelo contingencial (Dinâmico) - Pessoas, tarefa E estrutura da organização - Variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com a tarefa, retroação.

DESCRIÇÃO DE CARGOS Relacionar o que o ocupante do cargo faz, como faz, sob quais condições faz e por que faz.Inclui: *Título do cargo *Principais responsabilidades *Relações de comunicação

ANÁLISE DE CARGOS Realizada a partir da descrição de cargo *Descrição de cargos - Foco no conteúdo do cargo *Análise de cargos- Quais as COMPETÊNCIAS necessárias para exercer o cargo.

POR FALAR EMCOMPETÊNCIAS... *Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. *Conhecimentos: saberes, formação. *Habilidades: prática, saber fazer. *Atitudes: quer fazer, comportamento.

Nova ótica da Administração de cargos e salários *Os planos devem propiciar carreiras profissionais. *As políticas devem valorizar a diversidade dentro da organização. “O plano de cargos e salários não deve servir apenas para administrar salários, mas, sim, para servir como base para o desenvolvimento das pessoas na organização. ”

Estrutura através de cargos *Advém de um plano de cargos e salários *Pode representar um entrave ao crescimento do profissional *Os cargos são enquadrados nos graus.

Estrutura através de competências *O cargo é apresentado de forma ampla. *O importante é a capacitação do indivíduo. *Estrutura que mais combina com as necessidades das organizações de gestão moderna e flexível.

5º AULA – PROCESSOS MOTIVACIONAIS