aula GRH II 23.09

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MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO SECRETARIA DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E TECNOLÓGICA INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE MATO GROSSO CAMPUS AVANÇADO TANGARÁ DA SERRA CURSO TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS INTEGRADO DO ENSINO MÉDIO

Disciplina: Gestão de Recursos Humanos II

Professora : Dra. Maria José de Castro

Tangará da Serra-MT, 23/09/2020

RED II ciclo: Ementa - 23/09 – Gestão e mediação de conflitos no ambiente organizacional. Tipos de conflitos. O impacto dos conflitos no ambiente de negócios. O papel do RH na resolução dos conflitos. 30/09- A negociação como ferramenta na resolução dos conflitos. Técnicas e habilidades de negociação

Metodologia, Atividades,prazos e Avaliação- consta do RED.

A Gestão e mediação de conflitos no ambiente organizacional

O conflito é um evento inevitável que ocorre no ambiente organizacional, pois as organizações são compostas por pessoas, e naturalmente vai haver discordâncias de opiniões e/ou perspectivas divergentes entre as pessoas que têm valores, princípios, necessidades, expectativas, pluralidade de interesses e formações diferentes. Segundo Chiavenato (2004), “o conflito ocorre pela diferença de objetivos e interesses pessoais, e é parte inevitável da natureza humana; constitui o lado oposto da cooperação e da colaboração, a palavra conflito está ligada à desacordo, discórdia por exemplo.

Todos os conflitos devem ser gerenciados, é fundamental saber administrá-lo, gerenciá-lo e resolvê-lo, evitando que se comprometa os objetivos e resultados da organização. E o grande desafio das organizações não é impedir o surgimento de conflitos, mas sim identificá-los, enfrentá-los e geri-los de forma positiva e eficiente.

No ambiente organizaci0onal, os conflitos pode ocorrer de forma generalizada, mas também pode ser estritamente localizado e limitado. Assim, existem vários níveis de abrangência de conflitos", como mostra a figura a seguir.

Os conflitos organizacionais são gerados por normas e condutas organizacionais, típicos de cada organização, desdobrando-se em muitos outros pontos. O conflito intergrupal, caracteriza-se por um conflito entre grupos diferentes, em que um grupo ou mais pode tentar bloquear a realização das metas de outro grupo.

O conflito Interpessoal representa o conflito existente entre duas ou mais pessoas quando há interesses e objetivos antagônicos, são influenciados por pensamentos, valores e princípios, e podem ser de duas ordens: Hierárquicos: envolvem tensões no nível gerencial ou mais precisamente na relação com as autoridades dentro da organização. Pessoais: envolvem tensões entre os indivíduos, causadas por disputas, luta por poder e prestígio ou discordâncias de concepção e procedimentos no processo de trabalho.

Por fim, o conflito lntraindividual ocorre internamente e, por isso, é intrínseco, individual. Acontece quando lutamos com nossos interesses, dúvidas, indecisões etc. (CHIAVENATO,2014).

O conflito pode ser entendido de forma diferente, dependendo da perspectiva com que é observado, Robbins (2002) apresenta três abordagens para o conflito, a visão tradicional, das relações humanas e a visão interacionista. ❖

Visão tradicional: todo conflito era ruim e que, portanto, dever ser evitado, era visto como uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e de confiança entre as pessoas e um fracasso dos líderes em atender às necessidades e às aspirações de suas equipes.

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Visão das relações humanas: o conflito uma consequência natural e inevitável em qualquer organização, o que nem sempre se refere a algo ruim, ele pode ter características positivas ou negativas.

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Visão interacionista: sugere não somente que o conflito pode ser uma força assertiva, o conflito é absolutamente necessário para o desempenho eficaz de uma equipe, e gera estímulos à criatividade e desenvolvimento, o que contribui para encorajar os líderes dos grupos a manter um nível mínimo e constante de conflito suficiente para manter o grupo viável, autocrítico e criativo.

Fatores que podem desencadear algum conflito Os conflitos organizacionais podem ser originados por meio de alguns fatores específicos que, de acordo com Robbins (2002), são denominados conflito de tarefa, de relacionamento e de processo: Conflitos de tarefa - foco principal do conflito de tarefa está no modo como as partes envolvidas percebem e conduzem as atividades que devem ser desenvolvidas. Relaciona-se com os objetivos do trabalho, e quando em nível baixo e moderado, pode ser produtivo, pois estimula a discussão de ideias do grupo, contribuindo diretamente para o desempenho das atividades. É considerado um conflito funcional, na medida em que melhora o comprometimento dos indivíduos com os resultados alcançados. Conflitos de relacionamento – ou conflito socioemocional, está baseado nas relações interpessoais, e influencia diretamente na execução de tarefas, uma vez que a hostilidade e as diferenças na personalidade prejudicam a compreensão e, consequentemente, a realização de atividades. É considerado sempre disfuncional e não contribui para o desenvolvimento pessoal e organizacional. Conflito de processo – este tipo de conflito relaciona-se à forma com que o trabalho é realizado. Em nível baixo, ele pode ser importante para o desenvolvimento da equipe. Porém, quando atinge níveis altos, pode gerar dúvidas sobre as funções de cada membro, diminuir a produtividade e levar a um retrabalho.

Conflitos são positivos ou negativos? Segundo Chiavenato (2014), “os conflitos mesmo que administrados podem trazer resultados positivos e negativos para a organização”, dessa forma podem gerar aspecto ou repercussão positiva ou negativa, conforme figurada abaixo:

Positivo – construtivos- funcionais •estimulam a criatividade, inovação e mudanças; • servem de indicadores para analisar o que precisa ser melhorado; • auxiliam o crescimento individual e organizacional; • contribuem para que os objetivos e as metas sejam alcançados; • despertam a curiosidade e o interesse do grupo; • liberam as tensões e promovem soluções para problemas; • proporcionam a coesão entre as pessoas envolvidas, na medida em que se unem para obter uma resposta positiva.

Negativo - disfuncionais • reduzir a coesão e eficácia do grupo; • geram tensão e desacordo entre os envolvidos; • geram desmotivação e incertezas, diminuindo a produtividade; • causar insuficiência de comunicação; • ameaçar a convivência das pessoas • provocam o desvio do foco principal; • criam situações que resultam em desperdício de tempo e esforços. Traz benefícios para a organização e para o indivíduo.

prejudica as metas e os objetivos da organização

Principais causas de conflito organizacional Mudanças- mudanças que a organização faz para se adaptar às demandas do mercado e podem ser mudanças por fator tecnológico, estrutural ou comportamental.

Diferenciação de atividades ou Maior Especialização: criação de grupos diversos e específicos, com essa maior especificação os grupos passam a ver as mesmas questões de diferentes perspectivas, desenvolvendo linguagens e objetivos próprios e são esses objetivos que ao se diferenciarem dos demais podem desencadear conflitos.

Recursos limitados ou compartilhados: escassez ou limitação de recursos pode gerar disputas entre colaboradores, e pode ser: financeiros, ausência de mão de obra especializada, algum tipo de material (máquinas, tecnologias etc.), o que provoca estresse e descontentamento geral.

Atividades interdependentes: Dentro das organizações todos dependem um dos outros e na medida em que um setor não pode dar continuidade em suas atividades sem que a o outro tenha realizado a sua parte há um conflito, nesse caso existe a oportunidade de uma equipe auxiliar ou prejudicar a realização das atividades dos colegas.

Choque entre metas e objetivos – os obstáculos entre departamentos ou chefias podem ocorrer normalmente nas organizações, principalmente com relação às metas e objetivos traçados, que por algum problema de comunicação ou até mesmo por ausência de sintonia entre as áreas, pode levar a conflitos.

Os conflitos afetam de maneira positiva ou negativa o ambiente organizacional e são considerados inevitáveis, sendo fundamental buscar por melhores soluções para a resolução dos conflitos. É importante a manutenção de uma boa comunicação, para que não haja entendimento equivocado de cada situação, buscando se respaldar em experiências anteriores com conflitos para tomá-las como base prática, estratégias e técnicas, para serem aplicadas no dia a dia para cada tipo de situação e compete então aos administradores encontrar o melhor caminho na gestão dos conflitos no ambiente organizacional.

A gestão de conflitos compreende um conjunto de técnicas e ferramentas estratégias que as organizações adotam na busca de prevenir e resolver conflitos no ambiente de trabalho, na harmonização entre seus colaboradores, sem afetar a produtividade. Ela tem grande importância nas relações de trabalho, pois as organizações são fontes onde o conflito é inevitável, quanto maior a organização, maior a tendência de ocorrerem conflitos, e independente do tipo e nível do conflito, eles podem prejudicar o clima organizacional e afetar a satisfação do colaborador com a empresa.

Abordagens para solução de conflitos Existem várias maneiras de abordagens para solução de conflitos, podendo ser adota inúmeras técnicas ou metodologias para a resolução de situação conflituosa, bem as diversas formas e metodologias para se fazer uma boa negociação. Segundo Chiavenato (2003) a escolha da técnica que evitará ou amenizará situações conflituosas influência no resultado do conflito, que pode ser construtivo ou destrutivo, as três formas mais conhecidas de resolução de conflitos são:

Resolução ganhar-perder: quando uma das partes ganha e a outra perde; Resolução perder-perder: quando as duas partes não entram em um acordo, e as duas perdem; Resolução ganhar-ganhar: quando as duas partes encontram uma solução benéfica para ambas, ou seja, as duas ganham

Técnicas de Administração de Conflitos

Na administração dos processos de conflitos no ambiente organizacional, indiferente da técnica ou metodologia que adotar, será exigido dos gestores uma série de habilidades e competências para liderem com o processo. Cabe ao gestor, decidir dentre as formas ou técnicas de administração de conflitos conhecidas, aquela que for a mais apropriada conforme o tipo de conflito existente, ou se for o caso, desenvolver uma nova metodologia, pois o papel dos gestores na administração de conflitos consiste em saber aproveitar a situação e transformá-la em oportunidades de aprendizagem organizacional, minimizando os problemas e a possiblidade do surgimento de novos conflitos. (BERG, 2012, CHIAVENATO,2014).

Dada a existência de diversos métodos para se lidar com conflitos, o que será importante, é o conhecimento e experiência dos indivíduos envolvidos nas suas soluções, aplicando técnicas e práticas eficazes para cada tipo de situação, sempre atentos e interessados nas questões explanadas, procurando transformar o problema em oportunidade(BERG,2012, CHIAVENATO,2014).

Segundo Robbins,2002 existem diversas ferramentas de gestão de conflitos, ele dividas as técnicas em: em técnicas de conflitos e técnicas de estimulação de conflitos: a) Técnicas de Resolução de Conflitos Resolução de problemas Encontros entre as partes conflitantes com o propósito de identificar o problema e resolvê-lo por meio de uma discussão aberta. Metas superordenadas Criação de uma meta compartilhada que não possa ser atingida sem a cooperação entre as partes conflitantes. Expansão de recursos Quando o conflito é causado pela escassez de um recurso - digamos, dinheiro, oportunidades de promoção ou espaço físico de trabalho-, a expansão desse recurso pode criar uma solução ganha-ganha. Não-enfrentamento Suprimir o conflito ou evadir-se dele Suavização Minimizar as diferenças entre as partes conflitantes ao enfatizar seus interesses comuns. Concessão Cada uma das partes abre mão de algo valioso. Comando autoritário A administração usa sua autoridade formal para resolver o conflito e depois comunica seu desejo às partes envolvidas. Alteração de variáveis Utilização de técnicas de mudança comportamental, como treinamento em relações humanas humanas, para alterar atitudes e comportamentos que causam conflitos. Alteração de variáveis Mudanças na estrutura formal da organização e nos padrões de interação entre as estruturais partes conflitantes, através de redesenho de atribuições, transferências, criação de posições coordenadas etc.

b) Técnicas de Estimulação de Conflitos Comunicação

Utilização de mensagens ambíguas ou ameaçadoras para aumentar os níveis de conflito.

Inclusão de Estranhos Incluir nos grupos de trabalho funcionários com históricos, valores, atitudes ou estilos gerenciais diferentes daqueles dos seus membros. Reestruturação da Organização

Realinhamento dos grupos de trabalho, alteração de regras e regulamentos, aumento da interdependência e outras mudanças estruturais similares que rompam o status quo.

Nomeação de um advogado do Diabo

Designação de um crítico que discuta, propositalmente, as posições defendidas pela maioria do grupo.

Indiferente da situação conflitante e de qual técnica adotar para a administração dos conflitos, o gestor deve seguir alguns passos essenciais para que no final surta um efeito positivo. Esses passos são importantes para o sucesso da

administração de conflitos dentro da organização, conforme aponta Nonata (2008), e são eles:

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Criar uma atmosfera afetiva; Esclarecer as percepções; Focalizar em necessidades individuais e compartilhadas; Construir um poder positivo e compartilhado;

Um dos principais fatores para que a administração de conflitos

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ambas as partes saibam se comunicar, ouvir, e perguntar;

Olhar para o futuro e, em seguida,

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sem diálogo, não há comunicação nem solução possível para

aprender com o passado; Gerar opções de ganhos mútuos; Desenvolver passos para a ação a ser efetivada; Estabelecer acordos de benefícios mútuos.

possa ocorrer com sucesso, é a comunicação, e é importante que :

os problemas,

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a maioria dos erros, omissões, irritações, atrasos e conflitos são causados por uma comunicação inadequada.

O papel do RH na resolução dos conflitos.

O setor de RH é um dos principais responsáveis pela gestão de conflitos internos nas organizações. E para que o RH possa cumprir seu papel na resolução de conflitos internos, é evidente que os gestores de RH precisam, necessariamente, conhecer sobre as principais causas que contribuem para o surgimento dos conflitos, conhecer os impactos e métodos de prevenção e resolução, e, em segundo lugar, buscar atuar de forma inspiradora nas questões relacionadas a conflitos internos. O gestor de RH deve atuar como mediador, ajudando as partes envolvidas no conflito na buscar o melhor caminho e fazer com que estejam de acordo depois de encontrada a solução, pois o interesse maior do mediador é ajudar as partes nas questões de comunicação” Portanto compete ao Gestor de RH atuar na gestão de conflitos no ambiente organizacional, para tanto precisa conscientizar-se e entender as causas de situações conflituosas, pois estará ajudando a empresa a realizar os objetivos organizacionais . Também estará contribuindo para proporcionar um ambiente organizacional harmonioso e ser um facilitador na convergência entre a liderança transformacional e a gestão de conflitos, e deve atuar na perspectiva de que a gestão e resolução dos conflitos proporcionam melhorias no ambiente, e por consequência, pode trazer benefícios como: redução de prejuízos, aproveitamento de oportunidades e o surgimento de uma cultura em que as pessoas dissolvam seus conflitos de forma positiva.

Referências BERG, E. A. Administração de conflitos: abordagens práticas para o dia a dia. 1. ed. Curitiba: Juruá, 2012 CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 5.ed. São Paulo: Atlas, 2003. ________. Gestão de pessoas. 3.ed. Rio de Janeiro: Campos, 2010. ________. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3. ed. Barueri: Manole, 2014. MARTINELLI, D. P. e ALMEIDA, A. P.de. Negociação e Solução de Conflitos. Do impasse ao ganha-ganha através do melhor estilo. São Paulo: Atlas, 2011. ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo:

Lembrete - Atividades – entregar dia 28/09

Obrigada e bom final de semana a todos....

Aula 2. Gestão de RH II Profa. Dra. Maria José de Castro [email protected]